Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Распределение премии между работниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат. Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают. Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании. Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.
Варианты выплаты премии сотрудникам
В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:
- Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
- В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
- В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы. Помимо этого поощрение может выплачиваться в натуральной форме: в виде подарков, подарочных сертификатов, билетов и т.д.
- Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей. Во втором случае премии носят систематический характер и производятся по итогам определенного периода, указанного в локальном документе компании о премировании.
Важно! Несмотря на то, что премии могут выплачиваться на постоянной основе или единовременно, они имеют одну определенную цель – стимулирование сотрудников на достижение определенных результатов.
Единовременные виды премий выплачиваются в следующих случаях:
- по результатам года;
- за выслугу лет;
- за высокий уровень достижений;
- на юбилей или иную памятную дату.
Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
- претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
- споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
Пример расчета квартальной премии, определенной в фиксированном размере с учетом отработанного времени
Работнику установлена квартальная премия в размере должностного оклада с учетом фактически отработанного времени. Оклад работника — 85 500 руб.
Работник болел и в III квартале 2020 г. пропустил 8 рабочих дней.
Квартальная премия составит 75 136,36 руб. (85 500 руб. / 66 р. дн. x 58 отр. дн. (66 р. дн. — 8 р. дн.)).
Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ).
В частности, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ).
Следовательно, начисление премии работникам, выполняющим свои трудовые обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должно производиться с применением районного коэффициента.
Как определить оптимальный размер процента, который платить сотруднику
Так какой же процент от выручки или прибыли платить сотрудникам, наверняка спросите вы. Давайте разбираться. Понятно одно: оплата труда менеджеров не должна лишить вас прибыли или разорить. Отсюда первое правило — размер фонда заработной платы должен находиться в пределах рентабельности. Каких-то готовых решений здесь нет, все зависит от множества факторов: маржинальность продукта, величина издержек и накладных расходов. Но есть общие цифры, на которые можно ориентироваться.
Для начала нужно рассчитать общую маржу с продаж. Она определяется как разница закупочных и розничных цен. Размер фонда оплаты труда должен составлять от 15 до 25% этой суммы. Это справедливо для всех розничных продавцов, в том числе, работающих в сегменте e-commerce.
Далее все просто: зарплаты всех менеджеров, включая проценты, премии и бонусы должны укладываться в фонд оплаты труда. Сделаете меньше — заработок ваших сотрудников будет ниже среднего по рынку, и они уйдут к конкурентам. Будете платить больше — потеряете прибыль, а значит, не останется денег на развитие бизнеса.
Персонал, получающий высокий фиксированный оклад, не имеет мотивации работать лучше, продавать больше, прикладывать усилия для развития интернет-магазина. Особенно актуально этот вопрос стоит в случае, если занимаемая должность предполагает малые карьерные перспективы. В этом случае лучшим решением станет внедрение систем поощрений, ориентированных на сотрудников, выполняющих разные задачи.
До внедрения такой программы нужно оценить возможности бизнеса, потенциал сотрудников, а также опыт конкурентов и крупных компаний, успешно функционирующих на украинском и европейском рынках. Стоит помнить о том, что премиальные системы должны поощрять инициативу, а не использоваться в качестве средства для манипуляции персоналом.
Как оценивается эффективность сотрудников
Предприятие вправе установить коэффициент трудового участия и применять его для оценки эффективности деятельности работников. Чем выше КТУ, тем больше размер вознаграждения.
Начальник отдела наблюдает за своим коллективом, его работой, исполнением обязанностей. Хорошая работа оценивается максимальным размером поощрения или наградами.
К наградам на предприятии относятся почетные знаки, грамоты, призы, премии и т.д. Определите показатели и критерии при получении наград на основании специфики деятельности. Например, награду вручите за выслугу лет, если положением установлено, что она выдается, когда человек отработал на предприятии более 10 лет подряд. Или закрепите соревновательный мотив между бригадами на производстве: кто выпустит больше продукции, тот и получит вознаграждение.
Компании вправе разрабатывать и положение о депремировании, в котором отражается таблица соотношения ошибок и размера премии сотрудников, например:
| Процент доплаты к окладу при отсутствии ошибок | Процент доплаты при наличии ошибок | |
|---|---|---|
| Своевременное начисление зарплаты сотрудникам | 50 % | 0 % |
| Обработка листков нетрудоспособности, отправка больничных в ФСС | 10 % | 0 % |
| Самостоятельность в решении поставленных задач | 10 % | 0 % |
Например, при выявлении ошибок в сданной отчетности, сотрудник лишается вознаграждения. Или наличие брака в произведенной продукции снижает уровень премиальной части до 10 % от оклада. Без брака сотрудник получил бы плюсом 100 % от оклада.
Методы оценки эффективности сотрудников
КТУ (коэффициент трудового участия) применяется для оценки трудовой деятельности работников. Мотивация достижения отличных результатов, стремление стать лучшим и получить наибольшее денежное вознаграждение приводит к улучшению общих показателей коллектива, что является критерием премирования работника. КТУ определяет степень участия и вклада отдельного сотрудника в работе общей команды предприятия. Недостаток КТУ в том, что он применяется только к коллективной работе и неприменим к деятельности, связанной с управлением, творчеством, и для любых видов индивидуальных выплат.
Анализ эффективности работы сотрудников для разработки показателей системы премирования руководитель определяет с помощью определенных методов:
- наблюдение за работой, если сотрудник выполняет обязанности в непосредственной близости от начальника;
- собеседование, в ходе которого в устной форме изучается уровень подготовки, условия, опыт, специфика, качество работы;
- анкетирование, где ответы на те же вопросы работник записывает на бумаге.
Способы поощрения персонала по отделам предприятия
В зависимости от сферы деятельности различных подразделений предприятия и от поставленных перед ними рабочих задач, различаются показатели премирования. Рассмотрим общие примеры показателей премирования работников предприятия по отделам:
- увеличение прибыли за счет снижения издержек на производстве;
- оптимизация производства и рабочих ресурсов;
- соблюдение рабочего графика и нормативов.
Выделим, к примеру, показатели премирования секретаря на предприятии:
- своевременное составление, подготовка, отправка и перевод документации;
- организация управленческого труда;
- сверхурочные часы работы;
- работа в выходные и праздничные дни;
- совмещение должностей;
- культура труда и служебная этика.
Понятие и сфера применения
При сдельно-прогрессивной системе работники получают стандартную оплату за норму выработки и повышенную оплату за перевыполнение нормы. Например, если норма – изготовить 100 изделий в месяц, то оплата по повышенной ставке начисляется за каждое изделие, начиная со 101-го.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно:
- на небольших предприятиях, где важна максимальная выработка от каждого работника;
- в качестве временной меры при расширении производства;
- при наличии большого числа срочных заказов;
- при проведении сельскохозяйственных работ.
Если фирма получила много срочных заказов, но нет возможности быстро принять на работу новых сотрудников, введение сдельно-прогрессивной системы позволит резко увеличить производительность при поддержке основной части коллектива.
Как рассчитать премию в экселе?
Рассчитать премию в программе эксель довольно просто, нужно только понимать какой алгоритм начисления. Давайте рассмотрим один из многочисленных вариантов.
Премия начисляется исходя из отработанного стажа, сотрудники, отработавшие менее пяти лет, должны получить десять процентов от оклада. Сотрудники со стажем от пяти до десяти лет получают премию в размере двадцать пять процентов, а кто больше десяти лет пятьдесят процентов.
Распределение премии по коэффициенту трудового вклада
КТВ (коэффициент трудового вклада) представляет собой количественное выражение трудового вклада конкретного подразделения. Для того чтобы этот коэффициент определить, необходимо составить таблицу, в которой будет определен показатель деятельности, и присвоить ему соответствующий коэффициент. Например, инициация и реализация мероприятий, которые способствовали сокращению расходов предприятия и т. д.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Можно вводить не только положительные коэффициенты, но и отрицательные (те, которые будут уменьшать размер премии), например, невыполнение плана выпуска продукции.
В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ). В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе.
Также должны быть разработаны показатели деятельности — впоследствии им присваиваются коэффициенты, как положительные, так и отрицательные. Примерами показателей могут служить, в частности, профессиональное мастерство, которое проявляется в достижении более высоких показателей производства, или необоснованное невыполнение распоряжений руководства.
Иными словами, распределение премии может выглядеть следующим образом: сначала премиальный фонд делится по отделам в зависимости от степени трудового вклада каждого из них — КТВ, а затем руководитель подразделения, исходя из выданных сумм, распределяет их между работниками пропорционально их КТУ.
Зачем документировать условия премирования работников
В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.
Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.
Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:
Коэффициенты при расчете
Если для исчисления дополнительного вознаграждения используются только размер оклада и процент от него, то доплата практически является фиксированной. Ее размер не меняется от количества рабочих дней в месяце, выполнения планов и пр. На размер выплаты влияет изменение самого оклада. Такое изменение учитывается в зависимости от общего правила расчета, зафиксированного во внутреннем документе организации. Есть несколько вариантов учета:
- с первого дня периода расчета;
- с периода, который следует после повышения зарплаты;
- соотношение числа дней в периодах с разными окладами. Необходим расчет коэффициента, в котором будет учтено подобное соотношение.
Как посчитать премию от оклада: варианты начисления
Как посчитать премию от оклада Рассмотрим несколько примеров расчета премии. Условия для вычислений различаются по работодателям.
- Оклад работника за 3 квартал = 50000 руб. х 3 мес. = 150000 руб.
- Сумма премии за 3 квартал = 150000 руб. х 50 % = 75000 руб.
- «На руки» специалист получит (вычеты по НДФЛ не используются) = 75000 руб. – 13 % = 65250 руб. Это «чистая» сумма премиальных.
- Какой процент премии от оклада утвержден работодателем – компания может установить фиксированный размер или в виде прогрессивной/регрессивной шкалы (по конкретным результатам труда сотрудников).
- За какой период начисляются премиальные – выплата может назначаться за месяц, квартал, полугодие, год.
- Фактически отработанное работником время – если расчетный период отработан не полностью, это нужно учесть при начислении премии.
- Условия для депремирования работника.
- Размер оклада – если в расчетном периоде оклад сотрудника менялся, изменится и алгоритм начисления премиальной выплаты.
▪ Будет ли положение о премировании по итогам работы за год самостоятельным документом или составной частью другого локального акта? Если у вас есть положение о премировании или о заработной плате, то можно не составлять отдельный документ, а включить условия поощрения по итогам года в эти акты в качестве приложения. Также можно дополнить ими коллективный договор. Но учтите, что процедура изменения коллективного договора довольно сложна — нужно вести переговоры с представителями трудового коллектива (ст. 37, 44 ТК РФ).
Эффективность системы премирования
Практика показывает, что эффективность системы премирования, а следовательно, и эффективность системы стимулирования и мотивации труда в целом значительно снижается из-за:
а) недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда, что приводит к уравнительности в распределении премии и не способствует полному развитию производственного и творческого потенциала работников;
б) отсутствия эффективной системы нормирования труда, в результате чего снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со стороны работника;
в) отсутствия связи между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и предприятия в целом;
г) установления размеров премий в твердой сумме или в заранее определенном проценте от тарифной ставки (оклада). В последнем случае работник, затративший значительно больше усилий для достижения стоящих перед предприятием целей, может получить премию в размере меньшем, чем работник, работавший гораздо меньше и хуже, только потому, что различны их тарифные ставки (оклады);
д) отсутствия при определении размеров премий специфики трудовой функции отдельных работников.
Отсюда в качестве основных направлений совершенствования систем премирования можно назвать:
- усиление зависимости размера премии от результатов работы структурного подразделения и всего предприятия в целом;
- сокращение перечня показателей и условий премирования;
- использование многофакторной шкалы премирования;
- дифференциация размеров премий в рамках структурного подразделения.
Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Как правило, основанием для начисления премий являются показатели бухгалтерского учета и статистической отчетности. Если премирование помесячное, то и подведение итогов производится ежемесячно; если премии начисляются ежеквартально, то это предполагает подведение итогов работы за квартал и т.д.
Можно ли лишить сотрудника премии за работу
Лишать премии или уменьшать ее размер может только руководитель отдела, цеха, организации. Основанием для этого может быть нарушение технологического процесса, требований охраны труда и промышленной безопасности, нарушение правил внутреннего распорядка и т. д. В остальных случаях порядок начисления премиальных выплат должен соблюдаться работодателем.
Уменьшение или лишение материального стимулирования возможно, если:
- Его сумма является составной частью заработной платы.
- Основания депремирования сотрудников должны быть прописаны во внутреннем документе компании, где перечислены условия выплаты стимулирующих сумм. Например, они не начисляются при наличии убытка по итогам месяца, квартала, года, или их объем снижают на определенный процент, если рентабельность компании меньше определенного значения.
Расчет KPI в Excel примеры и формулы
KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.