Может ли работодатель лишить работника премии и как обжаловать такие действия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Может ли работодатель лишить работника премии и как обжаловать такие действия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Арбитры о произвольном снижении размера премиию

Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.

Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:

• выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;

• виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Когда лишение премии недопустимо

Стоит обозначить, что премия является составной частью заработной платы, формирующейся по документу, включенному в систему оплаты труда каждой компании. По сути, это обязательная выплата за полностью отработанный труд, с учетом некоторых нюансов. Поэтому, применять к сотруднику наказание в виде лишения этой части дохода недопустимо при таких составляющих:

• сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
• расчет заработной платы (в том числе и премии) выполнен правильно;
• все, предусмотренные показатели премирования выполнены в полном объеме;
• за отчетный период отсутствуют нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу, нарушение правил охраны труда;
• нарушение было обнаружено после истечения предельного срока, отведенного законом на его рассмотрение;
• норма о лишении (снижении) вознаграждения не предусмотрена Положением о премировании компании.

Относится ли депремирование к дисциплинарным взысканиям

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет? Ответ на этот вопрос значительно проще, чем может показаться на первый взгляд. Полный перечень установленных законом дисциплинарных взысканий представлен в 192 статье ТК РФ. К ним относятся только замечания, выговоры и увольнения. Соответственно, депремирование — не дисциплинарное взыскание, а мера дополнительного воздействия.

Из предыдущего абзаца есть одно неприятное для работников следствие. Трудовой кодекс запрещает двойное дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок. То есть, нельзя одновременно получить замечание и выговор. Но по той причине, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, возможно получить одновременно выговор и лишение премии.

Как подготовить приказ о невыплате премии

Единый образец приказа о лишении премии или частичной её выплате в настоящее время также отсутствует. Приказ или распоряжение составляются в свободной форме в соответствии с делопроизводственными нормами, принятыми на предприятии. В приказе указывается основание лишения, включая подтверждающие документы и ссылку на положение о премировании, объём лишения (частичное или полное), дата составления.

Документ обязательно должен быть оперативно доведён до сведения работника. О факте ознакомления с приказом или распоряжением должна свидетельствовать подпись сотрудника. Таким образом, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины всесторонне и в полном объёме отражается в документах предприятия.

Исключением является ситуация, когда премия удержана за недостижение каких-либо профессиональных показателей, например, невыполнение плана продаж. Однако опять же, данное основание депремирования должно быть зафиксировано в локальном акте.

Закон о лишении премии работника 2023 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.

• Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?
• Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?
• Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?
• Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?
• Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?
• Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?
• Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?
• Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?
• Когда лишение премии расценивается как незаконное?
• Итоги

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии.

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса. В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу.

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет. Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК.

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Как правомерно наказать провинившегося работника

Дисциплинарные взыскания, которые можно применять к работникам, приведены в ст. 192 ТК РФ. Их всего три:

1. Замечание — лёгкий вид наказания, обычно за незначительное нарушение. Например, когда сотрудник немного опоздал на работу.
2. Выговор — взыскание построже. Критериев, по которым за что-то одно делают замечание, а за другое выносят выговор, нет. Работодатель определяет это сам, с учетом обстоятельств, характера проступка и тяжести его последствий.
3. Увольнение — самое суровое взыскание, применяют при прогулах, разглашении коммерческой тайны, появлении на работе в пьяном виде, а также за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, если уже есть замечание или выговор. Полный список причин смотрите в ст. 81 ТК РФ.

Когда нельзя наказывать работников

Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.

Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:

• возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
• не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
• поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
• отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
• вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
• сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:

• болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
• вызов по повестке в органы внутренних дел;
• сдача крови и её компонентов;
• проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.

Последствия для работодателя при незаконном депремировании

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

Орган, решение которого исполняется	Нормативное обоснование	Размер санкций
Внутренняя комиссия по решению споров	Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее	Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного
Трудовая инспекция	Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6)	Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей
Суд	Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК	Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

1. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

Как правильно сформулировать лишение премии

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?.

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

• наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
• наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
• увольнение в период премирования;
• не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

• либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
• либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Похожие записи:

• Расчет компенсации при увольнении
• Минимальный размер алиментов на двух детей
• Справка из ГАИ о ДТП для страховой: правила получения и срок годности