Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности расчёта дополнительной платы за труд по совмещению». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Под совмещением подразумевается исполнение сотрудником по просьбе руководства дополнительных к основной работе обязанностей в течение своего трудового дня. Такая ситуация возникает обычно в случае, когда необходимо исполнять работу отсутствующего по разным причинам работника параллельно с выполнением своей основной работы. График работы этого сотрудника становится более плотным.
В бюджетной и внебюджетной организации
О размере доплаты при работе по совмещению обязательно указывается в приказе, изданном руководителем.
В фонде заработной платы должны быть предусмотрены премиальные средства, которые включаются в список доплат к окладам и тарифным ставкам работников учреждения. Соответствующий перечень включается в нормативную документацию предприятия.
Бюджетные организации самостоятельно устанавливают размеры надбавок и доплат за работу, не входящую в сферу основных обязанностей сотрудника. Они могут запросить дополнительные денежные средства на такие нужды.
Для оплаты работы по совмещению во внебюджетной организации:
- Предприниматель сам разрабатывает тарифную сетку или привлекает к её разработке специалистов (экономистов и юристов).
- Тарифная сетка составляется на основе существующих нормативов оплаты, но с учётом особых условий работы на предприятии.
Представители из коллектива изучают нормативы и систему оплаты при совмещении, если они согласны, то подписывают коллективный двусторонний договор.
Что есть совмещение и чем оно отличается от совместительства?
Необходимость в совмещении возникает обычно в случаях:
- ухода замещаемого сотрудника в отпуск;
- на время больничного листа работника;
- отсутствия работника по семейным обстоятельствам;
- при других обстоятельствах.
Иногда путают понятия совместительство и совмещение, думая, что это синонимы одного и того же понятия. В действительности они имеют разное значение.
Оплата при совмещении должностей (профессий) обязательна
Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст. 151 ТК РФ.
Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, возможны варианты дополнительной нагрузки:
- дополнительный объем работы выполняется для аналогичной должности и специализации (например, один бухгалтер ведет 2 аналогичных участка: свой и вакантный);
- выполнение работы за временно отсутствующего сотрудника (например, если основной работник проходит длительное лечение);
- совмещение должностей и профессий (например, ведущий инженер выполняет обязанности специалиста по безопасности труда).
Во всех случаях должна производиться доплата за совмещение.
Что есть совмещение и чем оно отличается от совместительства?
Под совмещением подразумевается исполнение сотрудником по просьбе руководства дополнительных к основной работе обязанностей в течение своего трудового дня. Такая ситуация возникает обычно в случае, когда необходимо исполнять работу отсутствующего по разным причинам работника параллельно с выполнением своей основной работы. График работы этого сотрудника становится более плотным.
Необходимость в совмещении возникает обычно в случаях:
- ухода замещаемого сотрудника в отпуск;
- на время больничного листа работника;
- отсутствия работника по семейным обстоятельствам;
- при других обстоятельствах.
Иногда путают понятия совместительство и совмещение, думая, что это синонимы одного и того же понятия. В действительности они имеют разное значение.
Особенности доплаты за выполнение обязанностей на время отпуска
Согласно ТК РФ каждому сотруднику полагается ежегодный отпуск с оплатой. На этот период вместо него приходится исполнять его обязанности другому сотруднику. Исполнение обязанностей коллеги, находящегося в отпуске, часто не оплачивается, и сотрудник за эту работу не требует доплату, часто по незнанию закона. Руководитель вправе не делать ему доплату в случае, если отсутствие доплаты предусмотрено договором, поскольку замещение было включено в перечень основных обязанностей сотрудника. Такое положение, безусловно, выгодно работодателю, так как, включая сразу в условия договора пункт об обязанности работника замещать коллег на время их отпуска, не предусматривая за это оплату, он существенно экономит.
Важно! При подписании первоначального договора о трудовых взаимоотношениях каждому сотруднику следует внимательно относиться к каждому пункту условий, включенных в этот документ, иначе придется выполнять дополнительный объем работы, не получая за нее никакой оплаты.
Допущенную оплошность можно исправить, если пункта об обязанности замещения отпускников в договоре нет. Для этого следует составить дополнительное соглашение. Работодатель не вправе отказывать сотруднику в подписании такого соглашения, включающего условие об оплате за замещение отпускника. Это положение может быть разовым или в дальнейшем включено на постоянной основе.
Как происходит оплата труда?
При расчете оплаты за совмещение должностей не устанавливается пропорциональность отработанному времени или выработке. Все условия прописываются в дополнительном соглашении к договору. При этом организация вправе установить порядок оплаты и условия совмещения в своем внутреннем документе, регулирующем систему оплаты труда.
При расчете вознаграждения за совмещение учитывается количество дней, которые были отработаны сотрудником при исполнении дополнительных функциональных задач. Оплата может быть установлена также в фиксированном объеме. Выбор метода исчисления доплаты происходит по согласованию сторон и фиксируется документально.
В большинстве случаев расчет оплаты за совмещение представляет собой формулу:
Оклад × % доплаты × количество отработанных дней
Если работнику оплачивается разница в окладах за временно отсутствующего руководителя, то эта разница также начисляется учетом дней, отработанных в качестве замещающего лица.
К доплате за совмещение, также как и к заработной плате, применяются коэффициенты повышения. Например, районный коэффициент или доплата за вахтовую работу.
Порядок оформления совмещения
- Первым делом нужно удостовериться, что должность, которую планируют предложить сотруднику для совмещения есть в штатном расписании организации. Если по каким то причинам этой должности нет, в расписание вносят необходимые изменения. При этом, для предлагаемой должности может быть предусмотрена любая штатная единица (1 ставка; 0,75 ставки; 0,5 ставки и т.д.). Ставка определяется в данном случае только объемом возможной работы.
- Получить письменное согласие сотрудника. Специально разработанной формы для оформления согласия работника нет, поэтому оформить решение можно одним и трех способов:
- соглашением сторон;
- письменное предложение о совмещении должностей, на котором при ознакомлении сотрудник ставит резолюцию о согласии;
- заявление сотрудника, в котором он выражает согласие на совмещение.
Понятие совмещения должностей
Совмещение должностей представляет собой ту рабочую ситуацию, когда один сотрудник помимо работы, определенной трудовым договором, выполняет дополнительную в то же рабочее время. При этом под дополнительной работой понимается работа по другой должности. Количество возможных совмещений законодательство не ограничивает.
Практически нет ограничений и в том, кто может являться совместителем. Им может быть любой сотрудник, в том числе и руководитель, но только при условии, что при совмещении он не будет входить в состав органов контроля и надзора данного предприятия. До 2009 года государством было запрещено совмещение должностей определенному перечню лиц, например, главным специалистам, руководителям и их заместителям. В настоящее время это ограничение снято.
Доплата за совмещение должностей
Наиболее распространенным случаем, когда необходимо оформлять совмещение, является уход сотрудника в отпуск. В результате указанных обстоятельств, совместителю полагается доплата за совмещение должностей во время отпуска коллеги.
Так, когда субъект, занимающий должность, уходит в очередной отпуск, его обязанности распределяются между группой коллег или передаются в ведомство конкретного лица. Практика показывает, что нередко руководители компаний не учитывают такой труд и не оплачивают его. Однако данные обстоятельства не являются правомерными. Законодательство требует от руководства соблюдения порядка, а также должного вознаграждения за труд подчиненных. При этом в трудовых соглашениях может быть изначально прописано положение, в соответствии с которым сотрудники будут обязаны замещать коллег на отпускные периоды. Когда подобного положения в трудовом договоре не наблюдается, совмещение необходимо оформлять дополнительным соглашением.
Как назначается оплата за совмещение? Ответ — в ст. 151 ТК РФ. Здесь, собственно, разбирается з/п при совмещении профессий, временном взятии на себя обязанностей отсутствующего коллеги.
Вот важные положения по оплате за совмещение:
- Трудящийся, который у одного и того же работодателя помимо основной своей занятости (в отношении которой был заключен трудовой договор с нанимателем) выполняет доп. работу по другой должности или профессии / исполняет служебные обязанности временно отсутствующего сотрудника без отрыва от своей работы, имеет право на получение соответствующей доплаты. Как ясно из вышесказанного, тут две ее вариации: за совмещение и за исполнение обязанностей отсутствующего коллеги.
- Размер доплаты как за совмещение, так и за временное исполнение обязанностей другого работника устанавливается по соглашению трудящегося и работодателя в форме трудового договора.
Совмещение или совместительство?
Доплата за совмещение должностей отлична от оплаты совместительства. Поэтому нужно обозначить разницу между этими двумя понятиями.
Совмещение профессий/должностей — выполнение плюсом к своей основной деятельности дополнительной работы по иной должности или профессии.
Главное отличие от совместительства в том, что работник выполняет одновременно у одного и того же работодателя две работы — основную (собственную) и дополнительную. Это происходит без увеличения его рабочего времени. Достигается за счет уплотнения графика в течение дня, увеличения интенсивности труда.
Однако и совмещение, и совместительство возможно организовать в одной и той же компании. Обязательно для них и согласие сотрудника на изменение его привычной трудовой деятельности.
Совмещение и совместительство избираются работодателем в том случае, если это экономически целесообразно для его структуры, не ведет за собой снижение качества обслуживания, выпускаемой продукции или работ.
Расчет размера оплаты
Сложность тут в том, что не существует конкретной единой формулы, по которой высчитывается размер доплаты за совмещение. Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не предписывает для нее минимального и максимального размера.
Если обратиться к практике, то объем доплаты устанавливается в форме договора между работодателем и его сотрудником. На него влияют следующие факторы:
- Сложность выполняемой работы.
- Объем деятельности.
- При неполном рабочем дне на совмещаемой должности учитывается объем фактически выполненных заданий пропорционально затраченному времени.
- Работодатель правомочен уменьшить или вовсе прекратить доплату в случае, когда качество выполняемых работ, произведенной продукции или оказанных услуг ухудшилось.
- О любом изменении условий совмещения (в том числе и его оплаты) работника предупреждают в письменном виде.
- При повременной з/п размер доплаты за совмещение обычно связывается с объемом выполненной работы и тарифной ставкой, по которой она вознаграждается.
- При сдельной з/п доплата за совмещение формируется исходя из повышенных сдельных расценок.
- При совмещении должности, в отношении которой действует повременная оплата, надбавка рассчитывается исходя из процента оклада или тарифной ставки по ней.
Хоть определенных актов, регулирующих размер доплаты нет, существует правило: она не должна быть выше полной ставки по совмещаемой профессии или должности. Это прямо указано в ст. 423 ТК. Такое предписание не ново для Российской Федерации. Подобное правило было установлено еще во времена СССР.
Если же работодатель проигнорирует данное предписание, то это может обернуться для него серьезной проблемой с налоговой службой.
Законодательство РФ о совмещении должностей
Многие считают, что такие понятия, как «совместительство» и «совмещение», являются одинаковыми, однако в их основных значениях все же имеются определенные отличия. В частности, в случае выбора совмещения, дополнительные обязанности выполняются сотрудником в одно время, наряду с основными. Для этого он может, например, ускорить процесс выполнения заданий либо осуществить иные мероприятия, которые будут являться необходимыми в конкретной ситуации.
Законодательное регулирование процедуры исполнения сотрудниками их обязанностей в режиме совмещения, осуществляется с помощью положений ТК РФ:
- ст. 60 – гарантирует каждому сотруднику законное право на исполнение профессиональных функций в режиме совмещения;
- ст. 151 – содержит в себе информацию относительно необходимости установления доплаты к основному заработку совместителя;
- ст. 60.2 – содержит в себе информацию относительно процедуры установления надбавки и некоторых особенностей данного процесса.
Кто может быть совместителем
При работе на условиях совмещения сотрудник в одно и тоже рабочее время помимо обязанностей, определенных в трудовом договоре, выполняет другую работу.
Ограничений по тому кто может работать совместителем нет. Согласно законодательству, это может быть любой сотрудник, в том числе и руководитель, при условии, что совмещение не предполагает работу в органах контроля или надзора в организации.
Стоит отметить, что до 2009 года государство запрещало работать совместителям лицам, занимающим должности главных специалистов, руководителей и их заместителей. На сегодняшний день данное ограничение снято.
Совмещение должностей представляет собой ту рабочую ситуацию, когда один сотрудник помимо работы, определенной трудовым договором, выполняет дополнительную в то же рабочее время.
При этом под дополнительной работой понимается работа по другой должности. Количество возможных совмещений законодательство не ограничивает.
До 2009 года государством было запрещено совмещение должностей определенному перечню лиц, например, главным специалистам, руководителям и их заместителям. В настоящее время Практически нет ограничений в том, кто может являться совместителем. Им может быть любой сотрудник, в том числе и руководитель, но только при условии, что при совмещении он не будет входить в состав органов контроля и надзора данного предприятия.
Дополнительно есть некоторые ограничения для совмещения по возрастному принципу и в зависимости от условий работы. Так, например, запрещено работать на условиях совмещения должностей следующим работникам:
- несовершеннолетним;
- работающим на вредных условиях.
Как устанавливается доплата за совмещение должности?
Ответ на вопрос:
Принцип установления доплаты за совмещение, замещение и увеличение объема работы (расширение зоны обслуживания) Вам нужно закрепить в Вашем локальном акте. На текущий момент ст. 151 ТК РФ установила только 2 правила: (1) размер доплаты должен быть соразмерен объему выполняемой дополнительно работы, (2) устанавливается размер доплаты соглашением сторон.
Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна).
Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности.
Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т.
п.
Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника можно поручить как одному работнику, так и распределить эту работу между несколькими работниками.
Доплата за замещение (совмещение, увеличение объема работы, расширение зоны обслуживания) устанавливается по соглашению сторон, но с учетом объема предстоящей доп. работы (ст. 151 ТК РФ).
Если изначально при формировании штатного расписания вы определили, что у Вас есть максимальный объем работы по такой-то должности на 0,5 ставки (на 1 ставку), то ни экономически, ни как-то еще невозможно обосновать необходимость за выполнение объема работы на 0,5 ставки платить полную ставку в качестве доплаты. На доплату за совмещение вы тратите экономию ФОТ по совмещаемой должности. И если у Вас есть 0,5 ставки, то еще 0,5 ставки вы берете из иных источников, что в бюджетной сфере может быть расценено как нецелевое использование бюджетных средств. Если у Вас полная ставка у отсутствующего работника, то при отсутствии ограничений в Ваших локальных актах, на доплату можно потратить всю экономию ФОТ.