Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение или увольнение по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.
| Основание увольнения | Для работодателя | Для сотрудника | ||
| Плюсы | Минусы | Плюсы | Минусы | |
| По сокращению | Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории. | Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат. | Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу). | Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры). |
| Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу. | Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности. | Выплата выходного пособия обязательна. | Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста. | |
| Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия. | Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д. | Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу. | Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости. | |
| Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры. | ||||
| Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения. | ||||
| Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы). | ||||
| По соглашению сторон | Простая процедура оформления. | Увольнение допустимо только при согласии сотрудника. | Возможность выбрать время увольнения. | Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении. |
| Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.). | Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается. | Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника. | Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде. | |
| Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении. | Возможность установления размера компенсации по своему желанию. | Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован. | ||
| Единовременное получение выплат. | ||||
| По договоренности можно уйти без отработки. |
Какой вариант увольнения является оптимальным?
Выбор наиболее удачного варианта увольнения может зависеть от конкретной ситуации и ее важных нюансов. Однако каждому сотруднику необходимо знать об основных преимуществах каждого варианта увольнения.
- Увольнение по соглашению сторон несет в себе следующие плюсы:
- возможность досрочного ухода из организации. Как известно, работодатель обязан предупредить сотрудника о факте сокращения, как минимум, за два месяца до непосредственной даты аннулирования трудового договора. Это означает, что после получения такого уведомления сотруднику придется работать в организации еще в течение 60 дней. Это может серьезно помешать в том случае, если служащему неожиданно удастся найти новое подходящее место работы;
- возможность самостоятельного обсуждения важных нюансов предстоящего увольнения и их последующее включение в официальное соглашение. Существующая статистика показывает, что стороны профессиональных отношений все чаще выбирают такой вариант расторжения трудового договора, как составление специального соглашения. В данном документе действительно могут содержаться абсолютно все важные особенности будущей процедуры. Например, сотрудник и работодатель могут договориться между собой на единовременную крупную выплату, которую получит служащий при увольнении.
- Если же говорить об увольнении по сокращению, такой вариант будет нести в себе следующие преимущества:
- наличие у сотрудника законного права на получение выходного пособия. Как уже было сказано выше, минимальный размер такой выплаты устанавливается на законодательном уровне. В случае отказа работодателя в предоставлении положенных сотруднику денежных средств, у последнего будет иметься полноценное право на обращение в уполномоченные инстанции. В судебном порядке с директора организации можно будет взыскать все положенные денежные средства, включая и компенсацию за причиненный моральный ущерб;
- возможность получить предложение относительно перевода на другие места. Помимо предварительного оповещения сотрудника о факте сокращения, в прямые обязанности работодателя будет входить и оформление официальных предложений касательно других работ для подчиненного. Естественно, такое обязательство может быть выполнено начальником только в том случае, если эти места работы действительно имеются в организации и являются вакантными;
- возможность последующего обращения в Центр занятости и получения установленного государством пособия по безработице. В том случае, если сотрудник был уволен по инициативе работодателя, он сможет быстро признать себя безработным и оформить регулярное пособие. Несмотря на небольшой размер данной выплаты, она сможет помочь гражданину до момента нахождения нового места работы.
Как устроено увольнение по соглашению сторон
Трудовой кодекс говорит, что работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. Самое главное — взаимные договоренности.
Сергей работал в рекламном агентстве 8 лет и достиг потолка в работе. Большего компания ему дать не может. Поговорил с директором, и вместе решили, что пора расстаться. Потом обсудили условия: сроки ухода, передачу дел и помощь Сергея в обучении нового сотрудника. На это ушло 3,5 недели, что больше положенной двухнедельной отработки, но помимо стандартных компенсаций Сергей также получил 2 среднемесячных оклада,
Увольнение по соглашению сторон отличается от других видов увольнений. Здесь каждая сторона защищает свои интересы, и во время переговоров компания и сотрудник достигают соглашения.
Соглашение — это основание для увольнения. Некоторые работодатели составляют отдельный документ, в котором прописывают все детали: сроки, суммы компенсации, обязательства, другие — ставят комментарий «одобряю» или «согласовано» на заявлении работника и считают, что соглашение достигнуто. Юристы говорят, что чем подробнее составлено соглашение, тем легче проходит увольнение.
Далее выходит приказ, работник его подписывает, в последний день работодатель с ним рассчитывается — выдаёт деньги и трудовую книжку. Правила расторжения трудового договора прописаны в Главе 13 ТК РФ.
Случается, что стороны достигают соглашения на словах. Но судебная практика полна примеров, где слово без документа ничего не стоит, и в результате работник остаётся ни с чем.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:
- Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
- Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
- Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.
Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.
К сведению В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.
Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.
Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.
Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:
- Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
- Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.
Чем отличаются эти два основания увольнения?
Увольнение по соглашению сторон и в связи с сокращением численности или штата регулируются разными положениями Трудового кодекса РФ, поэтому порядок проведения процедуры отличается.
Рассмотрим основные отличия:
| Соглашение сторон | Сокращение |
| Правовое основание: ст. 78 ТК РФ | Правовое основание: ч.2 ст. 81 ТК РФ |
| Инициатором может выступить как работник, так и работодатель | Инициатором является работодатель |
| Необходимо взаимное согласие сторон на прекращение трудовых отношений, подтвержденное письменно | Сотрудника ставят перед фактом, где его желание роли не играет |
| Трудовой договор расторгается спустя 2 недели (отработки) или в оговоренные сроки | Увольнение производится спустя 2 месяца после уведомления или в оговоренные сроки (например, при досрочном сокращении) |
| Компенсации после увольнения обговариваются индивидуально (это право работодателя, но не обязанность) | Компенсации после увольнения при отсутствии трудоустройства и постановке на учет в службу занятости |
| Никаких компенсаций, выходящих за рамки взаимного соглашения, законом не предусмотрено | Компенсация при досрочном сокращении |
| Работодатель не обязан предлагать сотруднику другую должность | Работодатель должен предложить сотруднику другую должность |
| Допускается прекращение трудовых отношений с сотрудниками, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с законом (например, беременные) | Не допускается сокращение некоторых категорий граждан, есть право на преимущественное оставление на работе |
| Профильные органы уведомлять не нужно, если это не предусмотрено трудовым или коллективным договором | Необходимо уведомить профсоюз (при наличии) и службу занятости |
| Сроки предварительного уведомления не ограничены законом | Работодатель обязан уведомить сотрудника письменно за 2 месяца до расторжения трудового договора |
| Стороны могут определить индивидуальные условия соглашения | Процедура строго установлена законом и не предполагает правовых гарантий в рамках взаимного соглашения |
| Стороны не обязаны указывать причину прекращения трудовых отношений | Требуется обоснование сокращения |
| Право на выходное пособие может быть предусмотрено нормативными актами организации | Выходное пособие выплачивается в соответствии с законом |
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
- уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
- выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
- в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
- если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
- данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
- отсутствует возможность избежать увольнения;
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.
Сокращение штата: особенности
Когда на предприятии появляется необходимость сократить штат или численность, встает вопрос о том, как эту процедуру произвести, чтобы не нарушить закон. Сначала руководителю стоит точно сформировать основание для увольнения, так сокращение штата и численности – это не одно и то же.
Сокращение штата предполагает, что какая-то должность в принципе исключается из штатного расписания. Сокращение численности приводит к уменьшению общего числа работников, но при этом никакие должности полностью не исключаются из штатного расписания.
При сокращении работник имеет массу привилегий и защитных мер со стороны государства и законодательства. Так, процедура сокращения достаточно четкая. Она предполагает досрочное уведомление и выплату компенсаций. Для работодателя этот вариант более сложен, так как за отведенное время ему нужно:
- внести изменения в штатное расписание (именно на основании изменений в дальнейшем и будет производиться сокращение);
- рассмотреть кандидатуры лиц на увольнение (важно помнить, что существуют категории работников, уволить которых можно только в случае ликвидации предприятия, к таким, например, относятся беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие мамы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет);
- учесть преимущественное право отдельных сотрудников и вынести окончательное решение о сокращении;
- уведомить сотрудников о предстоящем сокращении (делать это нужно заблаговременно, для обычных трудовых договоров срок составляет 2 месяца);
- при наличии подходящих вакансий на предприятии – предложить их работнику;
- при согласии осуществляется перевод, в случае отказа – оформляется увольнение по сокращению.
Но и на этом процедура закончена не будет. Нужно будет сделать компенсационные выплаты. Выходное пособие выплачивается сроком до 2-х месяцев. Это время дается сотруднику на поиск нового места работы.
Такой вариант сокращения имеет свои плюсы и минусы для работника и работодателя:
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
Для работника |
Он заблаговременно узнает о своем сокращении. Если сотрудник трудится по обычному ТД, то его уведомляют об увольнении за 2 месяца. За это время реально найти новое место работы. Получение выходного пособия в размере 1 месячной зарплаты. За сотрудником сохраняется средний заработок до 2 месяцев (иногда срок может достигать 3 месяцев, если вовремя обратиться в службу занятости). Если сотрудник входит в особую категорию, то по этой статье уволить его не получится (исключение – ликвидация предприятия). |
Сокращение работника происходит без его согласия, зачастую увольнение по соглашению сторон считается более предпочтительным. Запись о сокращении может осложнить поиски нового места работы, так как в большинстве случаев выбирают кандидатуру с меньшей квалификацией и производительностью. Нужно отрабатывать еще 2 месяца, узнав об увольнении, если на досрочный уход руководство не даст согласия. |
|
Для работодателя |
Законное решение сложившейся ситуации. Возможность сохранить с сотрудниками хорошие отношения и в будущем принять их обратно на работу. |
Не любого работника можно сократить, существуют ограничения со стороны законодательства. Недостаточно просто сократить сотрудника, нужно еще предложить ему свободные вакансии. Сложность процедуры и долгий срок решения вопроса. Необходимость уведомить о сокращении заблаговременно. Серьезные финансовые издержки, связанные с необходимостью выплаты компенсаций и выходных пособий. Существует масса ограничений и правил, неисполнение которых будет означать, что увольнение было незаконным, вследствие чего работника могут восстановить на работе через суд, а работодателя обяжут выплатить дополнительную компенсацию. |
Увольнение по соглашению сторон
Работодатели, чтобы снизить свои финансовые издержки и риски, нередко хотят решить вопрос о сокращении обоюдно – договорившись с сотрудником. Такой вариант имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон, но все же, более выгоден он именно работодателю, а не работнику.
|
Плюсы |
Минусы |
|
|
Для работника |
Сотрудник сам может решить, когда уходить с работы – прямо сейчас или через некоторое время (с работодателем можно договориться об увольнении сразу после нахождения нового места работы). Можно получить компенсацию и иные плюсы, договорившись о них с работодателем. Соответствующая запись в трудовой книжке новыми работодателями воспринимается более позитивно, чем сокращение. Дополнительно можно получить пособие по безработице в центре занятости (не за несколько месяцев, а более длительный период). Можно договориться с работодателем о иных приятных условиях (например, о составлении хорошей рекомендации). |
Работодатель может не согласиться выплачивать компенсацию в том размере, что при сокращении, или отказать в ней совсем. Оспорить свое увольнение в суде будет крайне сложно (придется доказывать, что работодатель принудил уволиться). Нет единой процедуры увольнения – условия обговариваются непосредственно сторонами. Отсутствует защита любой категории граждан – по желанию работника увольняют, даже если он имеет малолетних детей. |
|
Для работодателя |
Простота оформления документов. Практически исключается вероятность того, что решение об увольнении будет отменено судом. Можно избежать любых финансовых издержек, не выплачивая компенсацию, ведь в случае соглашения сторон по закону она не положена. Работодатель может уволить любого сотрудника по такой причине, вне зависимости от его жизненных обстоятельств (например, на работе могут оставить менее квалифицированного сотрудника, если другой уйдет по собственному желанию). |
Придется идти на ухищрения, чтобы уговорить сотрудника уволиться самому, а не по сокращению. Нередко приходится выплачивать компенсации за «сговорчивость», причем делать это нужно неофициально, то есть учесть их в расходах нельзя, что скажется на конечном размере прибыли организации. |
Увольнение в период пандемии
К сожалению, в действительности бизнес несет убытки в период коронавируса, что вынуждает работодателей оптимизировать свои расходы. В том числе, прибегая к увольнениям. Прежде всего, предприниматели, имеющие в штате сотрудников, должны найти способы по сохранению рабочих мест путем организации удаленной дистанционной работы, предоставления отпусков или объявить вынужденный простой.
Недопустимым в этих обстоятельствах является:
- безосновательное увольнение работников: оказание давления в целях расторжения договоров по инициативе сотрудников или по соглашению сторон;
- нарушение правил проведения процедуры сокращения: отсутствие предупреждения о планируемых сокращениях, нарушение ограничений в плане увольнения отдельных категорий граждан и прочее.
Если организация приостановила деятельность, то сокращение допускается только в случае ликвидации компании.
Чем отличаются эти виды?
Увольнение по соглашению сторон регламентировано ст. 78 ТК РФ и схоже с алгоритмом прекращения действия договора по собственному желанию работника.
Стороны предварительно договариваются об условиях расторжения контракта и заключают соглашение на основе обоюдного волеизъявления. Принудительно уволить сотрудника в данном случае недопустимо.
Расторжение договора по сокращению числа или штата работников регламентировано ст. 81 ТК РФ. Процедура считается достаточно трудоемкой, проводится в несколько этапов и требует значительных временных затрат — только уведомление сотрудников о грядущем увольнении проводится не менее, чем за 2 месяца т в этом разница с увольнением по соглашению сторон.
Законодательством предусмотрено сокращение:
- штата — организация отказывается от определенных должностей в штатном расписании;
- сотрудников — производится снижение числа работников в рамках отдельных должностей.
Увольнение осуществляется по установленному порядку со строгим отбором кандидатов и оформлением большого объема документации.
С некоторыми категориями граждан недопустимо расторгать договор по сокращению.
Закон требует предлагать увольняемым по сокращению сотрудникам подходящие вакантные места. Расторжение трудовых взаимоотношений по сокращению предполагает значительную денежную выгоду для работников в виде компенсаций, которые предоставляются длительное время. Такая материальная помощь актуальна при невозможности быстро трудоустроиться на новую работу.
Требования к увольнению по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон также предусмотрено нормами действующего Трудового кодекса.
Закон и сложившаяся юридическая практика выдвигает к данному увольнению следующие требования.
- Между работодателем и работником должна быть достигнута письменная договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по согласованию обеих сторон. То есть, это обоюдное согласие между работником и работодателем.
- Не нужно предупреждать о таком увольнении службу занятости и профсоюзный комитет.
- Соглашение о прекращении работы может содержать в себе договоренность о выплате определенной денежной компенсации при увольнении, а также сроке прекращения трудовых правоотношений.
Компенсация при увольнении по соглашению сторон
В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.
Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено положениями ст. 178 ТК РФ. Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.
Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.
Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными. Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении. Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.
Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.
Особенности расторжения трудового договора по сокращению
Процесс завершения сотрудничества по сокращению имеет ряд особенностей:
- Инициатива завершения сотрудничества всегда исходит от руководителя компании и носит, как правило, принудительный характер;
- Запись в трудовом документе сотрудника может негативно повлиять на возможность в дальнейшем трудоустроиться в хорошую компанию, так как, чаще всего, кандидатами на увольнение становятся лица с низким уровнем квалификации и трудовой производительностью, чья трудовая деятельность не сильно ценится на предприятии;
- Завершить выполнение трудовых обязанностей можно только в срок, установленный работодателем. Исключением является личная договоренность сотрудника с нанимателем о досрочном расторжении трудового договора;
- Нельзя единолично сократить работников, находящихся в отпуске, в декрете или на больничном. Исключением является полная ликвидация организации, но в этом случае, каждому числящемуся в штате сотруднику должно быть выслано письменное уведомление;
- Некоторые трудящиеся могут получить выходное пособие три раза, при условии постановки на учет в Службу занятости и неудачных попыток нового трудоустройства.