Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул — последствия для работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Выясняем причину неявки
Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.
Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.
При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.
Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.
Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.
Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».
Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ().
Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, ).
В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается ( , Инструкции, утвержденной , Инструкции, утвержденной ).
Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по части первой статьи 83 Трудового кодекса.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Оформление увольнения за прогул
При отсутствии работника на месте нужно составить акт о дисциплинарном нарушении. Его должны подписать двое свидетелей. Но приказ об увольнении нельзя выпускать до тех пор, пока сам работник не найдется и не даст объяснения причины своего отсутствия в письменном виде. Если причина отсутствия уважительная, увольнять сотрудника нельзя, но можно применить другие меры дисциплинарного взыскания, в зависимости от ситуации. Если причина не является уважительной — например, сотрудник написал, что проспал, опоздал на поезд или забыл, что у него смена — его можно уволить в тот же день. В ситуации, когда работник отказывается писать объяснительную, об этом также необходимо составить акт. Двухнедельная отработка при увольнении за прогул не требуется, но нужно выплатить все, что полагается сотруднику: оплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Как разыскать сотрудника?
Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).
К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.
Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.
Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).
Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.
Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
Статья ТК, предусматривающая увольнение за прогул
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса прогул будет выступать правовым основанием для расторжения с сотрудником трудового соглашения. При этом законодательство не устанавливает непременных условий для применения строжайшего дисциплинарного наказания, которым является увольнение (к примеру, существование неснятого взыскания, многократность и др.).
То есть увольнение за прогул производится даже при однократном совершении сотрудником такого нарушения дисциплины.
Тем не менее, судебная практика по делам о восстановлении в должности содержит прецеденты признания увольнения неправомерным из-за того, что, вынося решение, руководитель не принял во внимание степень тяжести нарушения, прежнюю трудовую репутацию работника и его поведение перед совершением прогула.
Кого нельзя уволить за прогул по статье
Перечня уважительных причин не существует, то есть этот вопрос решается руководителем организации. Однако есть ряд ситуаций, считающихся по умолчанию уважительными, и они могут быть подтверждены документально.
Важно! Случаи, когда работника не получится обвинить в прогуле и осуществить увольнение:
- заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности,
- кратковременная нетрудоспособность,
- сдача крови и плазмы,
- участие в митинге,
- возникновение форс-мажора, к примеру, пожара или аварий,
- выполнение общественных функций, возложенных соответствующими государственными органами,
- нахождение в суде, органах внутренних дел, военкомате,
- при затягивании выплаты заработной платы более чем на пятнадцать дней. Чтобы на законных основаниях не трудиться, следует предупредить руководство письменным сообщением,
- задержание правоохранительными органами,
- погодный или природный катаклизм.
После получения соответствующих документов работодатель должен проверить их подлинность, чтобы установить правдивость основания для прогула. Если документ окажется подделанным, то руководитель вправе немедленно разорвать трудовые отношения с нерадивым работником. Основания для прогула должны быть уважительными.
Следует знать! Не разрешается увольнять:
- беременных (статья 261 Трудового кодекса),
- несовершеннолетних лиц – без согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269),
- сотрудников во время заболевания или отпускного периода (статья 81 ТК РФ).
Обжалование увольнения
Дисциплинарные взыскания в виде увольнения за прогул увольняемые сотрудники имеют возможность обжаловать посредством обращения в ГИТ, органы по трудовым спорам или в суд (п.7 ст.193, ст. 382 ТК РФ).
Позиция российского Конституционного суда, нашедшая отражение в Определении КС России №1243-О от 23.06.2015 года, состоит в том, что решение работодателей об увольнении ввиду прогула может быть проверено в судебном порядке. Приказы об увольнении сотрудники имеют возможность оспорить в районных судах по месту пребывания работодателя (ст.24 ГПК РФ), или по месту собственной регистрации (ст.28 ГПК РФ), или по месту исполнения трудовых контрактов (п.9 ст.29 ГПК РФ).
Взимание госпошлины за подачу исковых заявлений, которыми оспариваются действия работодателей по увольнению за прогул, не осуществляется (п.п.1 п.1 ст.333.36 НК РФ).
Как показывает опыт, исковые заявления работодателей достаточно часто не удовлетворяются. Это происходит из-за стремления упростить процедуру увольнения за прогул, проигнорировать нормы трудового права, отказаться от тщательной проработки документального обеспечения процесса увольнения.
Какая статья регулирует увольнение по статье
Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул — пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника. Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.
Как избежать расторжения договора
Чтобы избежать расторжения трудового соглашения, стоит понять, что подразумевает законодатель под понятием. О прогуле стоит говорить, если:
- сотрудник не присутствовал на рабочем месте на протяжении 4-х часов подряд или во время всей смены. Трудящийся выполняет обязательства согласно должностной инструкции. По ним можно определить точное место труда, на котором фиксируется факт отсутствия. Согласно ст.209 ТК РФ рабочим местом признается вся территория, принадлежащая организации;
- не доказано, что отсутствие вызвано уважительными причинами.
Исходя из перечисленного работнику можно выйти из неприятной ситуации следующими способами:
- Сотруднику предстоит доказать, что если он отсутствовал, то меньше 4 часов подряд или это происходило с перерывами. Полностью избежать дисциплинарной ответственности не удастся, но уже не уволят.
- Доказать обоснованность (уважительность оснований) не нахождения на рабочем месте. По дороге на работу менеджер Иванов попал в аварию, пока приехали инспекторы, составили протокол, сфотографировали место происшествия прошла большая часть рабочего дня пострадавшего. При написании объяснительной на имя руководителя мужчина указал причину отсутствия и подтвердил ее копией составленного протокола о ДТП.
Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда
Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.
Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника. В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.
Определение прогула и его квалификация
Согласно определению, которое полностью раскрывается в ст. 81 ТК РФ, прогулом является непосещение сотрудником своего рабочего места и невыполнение своих трудовых обязанностей согласно правилам внутреннего распорядка на протяжении одного рабочего дня или четырёх часов подряд без уважительной причины. Таким образом, для увольнения по причине прогула необходимо одновременное соблюдение следующих условий:
- Сотрудник не находился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня или четырёх часов подряд;
- В это время сотрудник не выполнял распоряжения работодателя, своего руководство и не приступал к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных его трудовым договором либо правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии;
- Отсутствие сотрудника находилось в рамках установленного рабочего режима для занимаемой им должности;
- Работник не предоставил работодателю обоснование своего прогула, либо это обоснование не могло считаться уважительным.
Поэтому в ситуациях, если сотрудник присутствовал на рабочем месте, но, например, не выполнял своих трудовых обязанностей, либо наоборот – исполнял их, не находясь на рабочем месте, уволить его по причине прогула невозможно, а при рассмотрении в судебном порядке таковое увольнение будет признано незаконным.