Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Кто выбирает систему оплаты труда?
Система оплаты труда выбирается работодателем и фиксируется в локальных нормативно-правовых документах. По сути, система мотивации может включать любые законные виды и формы выплаты вознаграждения. Но есть несколько ограничений:
-
Минимальный размер оплаты труда в стране определяет зарплатный минимум в конкретной компании. Платить сотрудникам меньше МРОТ незаконно.
-
Заработная плата должна выплачиваться минимум дважды в месяц, это требование трудового законодательства. Самостоятельно менять порядок выплат работодатели не вправе.
-
Систему расчета заработной платы и ее размер можно изменить только с согласия работника.
Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание?
Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации.
Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется.
Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день.
Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА.
Сдельная оплата труда
При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.
Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.
Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.
Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.
При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем. Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя.
Повременная оплата труда
Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.
Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия.
При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.
Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.
На практике различают следующие виды сдельных расценок:
-
прямые,
-
косвенные,
-
прогрессивные,
-
аккордные.
Смешанные системы оплаты труда
Смешанные системы оплаты труда вобрали в себя элементы тарифных систем и безтарифной модели и получили достаточно широкое распространение. В общем случае смешанная система оплаты труда предполагает, что сотрудник имеет определенный оклад, который напрямую зависит от результатов его трудовой деятельности. Результативность определяется количеством продаж, качеством продукции, отработанным временем и другими показателями. Чем более результативна работа сотрудника, тем больше его оклад. В обратном случае, оклад снижается вплоть до МРОТ.
Основные виды смешанных систем оплаты труда:
- Бонусная – основная часть дохода сотрудника формируется в виде «бонуса» по результатам труда за определенный период. Результат труда должен напрямую влиять на прибыль предприятия или уровень доходности бизнеса. Система применима, в основном, для руководителей и ключевых специалистов.
- Оплата труда на комиссионной основе – дополнительно к окладу, сотрудник получает процент от прибыли фирмы либо от единицы выработки (например, с каждого заказа). Система применима в случаях, когда сотрудники опосредованно влияют на объемы выручки или прибыли компании.
- Групповое премирование – применяется в форме коллективных премий по результатам работы коллектива за определенный период или по итогам выполнения конкретного проекта. Премии выплачиваются дополнительно к основному тарифному вознаграждению. Часто применяется для сотрудников научных лабораторий, отделов разработок и т.п.
- Оплата труда с премиями за знания и компетенцию – применяется в отношении специалистов, обладающих специальными компетенциями или знаниями, в виде дополнительных доплат за квалификацию. Основой для выплат является сам факт наличия специальных компетенций или знаний.
Систему оплаты труда работодатель устанавливает самостоятельно (ч.2 ст.135 ТК РФ). Вместе с тем изменение системы оплаты труда потребует внесения изменения в трудовые договоры с сотрудниками. Изменять трудовые договоры в одностороннем порядке организация может только при наличии организационных или технологических изменений (ст.74 ТК РФ).
Итак, для того, чтобы ввести повременно-премиальную систему оплату оплаты труда вам потребуется:
— внести изменения в положение об оплате труда или разработать новое положение. Разработать Положение о премировании;
— внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками (заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам);
— внести изменения в штатное расписание.
Наглядно алгоритм действий работодателя будет выглядеть следующим образом:
В Положении об оплате труда надо будет указать, что в организации вводится повременно-премиальная система оплаты труда. С этим положением надо будет ознакомить всех сотрудников под подпись.
Введение новой системы оплаты труда изменит условия оплаты труда, указные в трудовых договорах. В этой связи потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер оклада, а также возможность выплаты премии. Отметим, что непосредственно указывать в тексте трудового договора размер, условия и порядок выплаты премий необязательно. Можно сделать ссылку на Положение о премировании. С этим положением надо всех работников ознакомить под подпись.
Еще раз отметим, что все изменения условий трудового договора возможны только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений и с соблюдением порядка, установленного ст.74 ТК РФ.
Так, работников надо будет предупредить не менее чем за два месяца до введения изменений. При отказе работника от продолжения в изменившихся условиях трудовой договор прекращается на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Повременная оплата труда в 2018 году
В других организациях достаточно перечня нарушений, с которым сотрудника знакомят под подпись при приеме на работу.
При подобном подходе к формированию системы взысканий нарушения можно разделить на два вида: · грубые нарушения, влекущие с первого случая серьезные санкции по отношению к продавцу (например, прогул в рабочий день и появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) вплоть до расторжения трудового договора; · негрубые нарушения, влекущие с первого случая предупреждение или символическое удержание из надбавки. Также в рамках данной системы предполагается учет повторяемости того или иного нарушения в течение расчетного периода. То есть каждое последующее нарушение приводит к ужесточению взыскания (увеличению удерживаемой суммы или расторжению трудового договора). Как показывает практика для учета периодичности нарушений хорошо подходит написание продажников объяснительной на специальном бланке. С одной стороны, написание объяснительной позволяет продемонстрировать подчиненному недопустимость совершенного проступка и серьезность намерений руководства по пресечению подобного поведения. А, с другой стороны, рассчитать размер удержаний из премии по каждому менеджеру по продажам, подняв объяснительные (хранящиеся в личных делах) и учтя повторяемость нарушений.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ В компании, торгующей промышленным оборудованием, для менеджеров по продажам были введена, так называемая надбавка за внешний вид в размере 2000 рублей. И это при том, что менеджеры в основном контактировали с клиентами по телефону, редко выезжая из офиса. Но, несмотря на это, менеджер по продажам лишался половины надбавки за внешний вид (1 000 руб.) за одно нарушение требования, всей надбавки за повторное нарушение. Нарушение требований к внешнему виду от трех до пяти раз считалось грубым нарушением трудовой дисциплины и вместе с лишением надбавки налагалось взыскание в 2 000 рублей на окладную часть. А нарушение требований к внешнему виду пять и более раз считалось поводом для расторжению трудового договора. При этом руководство ежедневно являлось в затрапезном одеянии.
Повременная оплата труда
При повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время работника. Это очень удобно и выгодно в той ситуации, когда не предоставляется возможности количественно измерить работу каждого отдельного сотрудника. В большинстве непроизводственных предприятиях применяется повременная оплата труда.
Такая форма оплата является гарантией стабильного заработка работника. Ему не стоит бояться, что если объемы производства по каким-либо причинам снизятся, то и снизится его заработная плата. Это невозможно! По трудовому договору работнику ежемесячно выплачивается положенный оклад. Работодателям также удобна повременная заработная плата, так как она способствует низкой текучести кадров и сплоченности коллектива. Если сотрудников устраивает их заработок, то они ни в коем случае не будут покидать свое производство!
Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда
При подсчете простой повременной заработной платы это значение определяется как произведение тарифной ставки работника за час (день, месяц) и количества действительно отработанных им часов, дней, недель или месяцев. Подобный вид оплаты устанавливается тем служащим, в отношении которых не важно количество произведенного ими труда, а первостепенное значение имеют либо качество произведенной работы, либо сам факт осуществления трудовых обязанностей (например, сторож и осуществление им обязанностей по охране объекта).
Премиальная повременная оплата труда, помимо простого вычисления зарплаты исходя из отработанного времени, дополняется системой стимулирующих премий, исчисляемых в зависимости от объема произведенной работы либо ее качества. Такая система оплаты знакома многим трудящимся гражданам, когда по результатам месяца, квартала, полугодия или года сотрудники получают различные по размеру премиальные выплаты, начисленные в зависимости от трудового вклада работника.
Оплата труда в виде системы окладов также широко применяется в стране и является разновидностью простой повременной оплаты труда. Однако окладная система оплаты характеризуется определенным, заранее оговоренным размером денежного вознаграждения по результату отработанного месяца. При этом предполагается, что сотрудник отработает установленное количество дней в месяце и количество часов в рабочем дне. В последнее время распространение получают электронные пропускные системы, которые автоматически учитывают время прихода и время выхода с предприятия. По результатам этих учетов в конце месяца и проводят начисления зарплаты, исходя из времени фактического пребывания работника в пределах организации.
Как правило, простая, премиальная и окладная повременные оплаты труда тесно связаны друг с другом и составляют единую систему оплаты труда в организации.
Сдельно-повременная оплата труда и оплата труда с нормированным заданием
Помимо «чистых», ограниченных отработанным временем систем оплат труда существуют так называемые смешанные способы расчета вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей. Это сдельно-повременная оплата труда и отплата труда с нормированным заданием. При вычислении гонорара за работу этими способами учитывается не только временной показатель, но и объем произведенной работы.
Сдельно-повременная система оплаты труда используется в тех организациях, где выполняют рабочие обязанности несколько бригад посменно. При этом дневной смене труд оплачивается исключительно в зависимости от объема произведенного продукта, а ночная смена получает еще и доплату за сверхурочное или ночное время работы.
Оплата труда с нормированным заданием представляет собой разновидность повременной премиальной оплаты. Расчет вознаграждения за труд производится исходя из фактически отработанного времени, но дополнительно начисляются наградные выплаты за выработку установленной нормы производства.
Основная задача работодателя – определить для своей организации такую систему оплаты труда, которая учтет все аспекты деятельности предприятия и труда работников и позволит как не платить зарплату за простое пребывание на рабочем месте, так и не оставить работников без средств к существованию в случае неисполнения установленного объема производства.
С нормированным заданием
В этом случае заработная плата работника состоит из двух частей – установленного оклада (ставки) и доплаты за выполнение плана. Такой план разрабатывается на определенный период времени и доплата идет только за его выполнение, процент перевыполнения плата никакой материальной компенсации за собой не несет.
Плюсы: наличие дополнительного поощрения за выполнение установленного объема работ и возможность контроля.
Минусы: отсутствие связи между величиной перевыполнения плана и премией.
Рассмотрим расчет. За месяц сотрудник по плану должен был продать 150 мобильных телефонов. Размер оклада – 18 000, премия за перевыполнение плана – 30%. Фактическое количество проданного товара – 185. Итоговая зарплата составит:
Премия = 18 000 * 0,3 = 5 400 руб.
Зарплата = 18 000 + 5 400 = 23 400 руб.
При этом размер перевыполнения плана (23,3%) не влияет на величину премии.
Основные выводы:
- Форма вводится для должностей, от которых не зависит производительность предприятия в целом. Работник не связан с объемами выполнения и сбыта продукции.
- Повременная система связана с фактически отработанным временем (часы, дни) сотрудника.
- Система оплаты труда оговаривается в трудовых и коллективных договорах, а также во внутренней нормативной документации. Для этого создаются Положения и иные локальные акты.
- Для начисления зарплаты бухгалтеру-расчетчику понадобится: табель учета рабочего времени, штатное расписание, текущая внутренняя документация о премировании или лишении премии, другая первичная документация.
- Расчет зарплаты может вестись по тарифной часовой или дневной ставке, а также по окладу.
- После начисления заработной платы по повременной системе бухгалтер вычитывает налог с дохода 13%.
Введение сдельной оплаты труда на предприятии
Важно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.
Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.
Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!