Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Процедуру заключения коллективного договора можно назвать достаточно сложной и громоздкой. Конечно, когда такой договор подписывается от имени большого коллектива работников, то объяснение этому есть, но процесс заключения нельзя упростить и в небольших организациях.
Когда коллективный договор обязателен
Российское законодательство не обязывает работодателей и трудящихся заключать рассматриваемый договор в абсолютно каждом конкретном случае. Трудовые отношения могут регулироваться и без наличия подобного документа в рамках уже заключенных индивидуальных договоров с работниками и действующего трудового законодательства. Таким образом сам по себе коллективный договор в 2021 году не обязателен ни для работодателей, ни для сотрудников, если рассматривать непосредственно необходимую для осуществления трудовых взаимоотношений документацию.
Однако, если договор уже был заключен — он является обязательным для всех сторон трудовых взаимоотношений. При этом за отказ от выполнения нормативов, которые предусмотрены в коллективном договоре, любая сторона может быть привлечена к ответственности.
Законодательство также предусматривает, что инициатором заключения соглашения может выступать любая из сторон трудовых взаимоотношений. Чаще всего с подобной инициативой выступают работники и их представители, однако инициировать проведение коллективных переговоров и заключение договора может и работодатель.
Когда одна из сторон, участвующих в трудовых взаимоотношениях, заявила о своем намерении заключить коллективный договор, этот документ уже становится обязательным к принятию второй стороной. При невозможности достижения решения, которое бы устроило обе стороны трудовых взаимоотношений коллективный договор все равно должен быть заключен — в нем должны иметь место те пункты, которые устраивают обе стороны взаимоотношений. Либо же, если одна из сторон саботирует принятие коллективного договора — возможно участие в процессе переговоров в том числе и третьей стороны.
Следует помнить, что помимо решения вопроса о том, обязателен ли в организации коллективный договор, у работодателя возникает ответственность, если он отказался заключать его, после того как работники выступили с инициативой.
За отказ работодателю грозит административная ответственность в виде штрафа от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 5.30 КоАП).
Ряд действий со стороны администрации предприятия также признается административным нарушением, а именно:
- избегание процесса проведения переговоров;
- нарушение сроков, предусмотренных трудовым законодательством относительно заключения договора;
- сокрытие необходимой информации.
За такие проступки предприятию грозят штрафы в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Даже если вопрос, обязателен ли коллективный договор для ООО, был решен положительно и его заключили, но работодатель не выполняет взятые на себя обязательства, ему грозит за это административная ответственность. Согласно требованиям ст. 5.31 КоАП может выноситься предупреждение или налагаться штраф в размере от 3 до 5 тысяч рублей.
Увы, но проверки текстов коллективных договоров говорят о том, что во многих содержатся недопустимые условия, прямо ухудшающие положение работников. Чаще всего речь идет о том, что работодатель прописывает пункт относительно привлечения сотрудников к неурочным работам, без соблюдения условий, предусмотренных ТК.
Встречаются также требования относительно обязательной отработки в подсобном хозяйстве. Эту обязанность возлагают на каждого сотрудника. При этом такие работы он должен провести в свободное от выполнения основных должностных обязанностей время.
Некоторые работодатели расширяют круг дисциплинарной ответственности. К примеру, вводят штрафы.
Следует напомнить, что такие условия прямо противоречат действующему трудовому законодательству и признаются недействительными.
| Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах).
Первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации, независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах). Профсоюзный орган — орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации. |
Кто заключает коллективный договор?
К порядку подписания такого важного документа, как коллективный договор, действующими законодательными нормами предъявляются особые требования. Прежде всего, инициатива создания данного документа должна исходить от самого коллектива. Для этого, как правило, выбирается его официальный представитель, который передает все требования работодателю. Следует отметить, что абсолютно любое предложение, в данном случае, должно передаваться начальнику исключительно в письменной форме, так как никакие устные разговоры и убеждения обладать юридической силой не будут.
Руководитель, получив соответствующие требования, будет обязан произвести их подробное рассмотрение. Более того, после данной процедуры он должен дать своим служащим официальный ответ. Следует помнить, что уклонение от заключения коллективного договора будет считаться серьезным нарушением со стороны начальника.
Если же работодатель согласен исполнить требования сотрудников относительно заключения коллективного договора, стороны профессиональных отношений могут приступать к формированию проекта данного документа. Как правило, данные обязанности возлагаются на представителей отдела кадров. Именно они составляют коллективный договор с учетом требований и дополнительных пожеланий каждой из сторон.
После составления документа один из его экземпляров выдается представителю работников для проверки и последующего согласования. Если у лица имеются определенные разногласия относительно одного либо нескольких пунктов данного документа, он вправе высказать эти разногласия и потребовать внесения необходимых исправлений. В некоторых случаях сотрудники могут потребовать внесения в документ нескольких дополнительных пунктов, при появлении такой необходимости.
Зачем и кому нужен коллективный договор
Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.
Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.
Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений?
Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:
Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы.
Заинтересованность работников в заключении коллективного договора очевидна. При этом не только работники, но и работодатели получают немалые преимущества.
Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.
Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по истечении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.
Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор. В первую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.
Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторонам, его заключающим, рекомендуется:
— изучить нормы трудового законодательства и определить те, в которые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;
— изучить нормы налогового законодательства и определить улучшающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напротив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпуска сверх того, который гарантирован законодательством);
— определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контролем над его исполнением.
Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.
Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работодателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости и достаточности гарантий для работников организации.
К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор, должен вестись постоянный контроль за его исполнением (ст.51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.
Несколько слов о природе коллективного договора.
Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Стороны коллективного договора
Стороны коллективного договора зафиксированы в ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях». Так, согласно данному нормативному акту, одной стороной отношений является трудовой коллектив организации в виде своих представителей, другой стороной работодатель. Кроме того, работодатель может также избрать своих законных представителей, которые и будут представлять его в процессе собрания. Подобное правило распространяется на все без исключения компании.
При этом следует отметить, что принятие соглашений и внесение изменений в коллективный договор может осуществляться официальными представителями с двух сторон.
Работодатель на выполнение подобной задачи в рамках собрания может назначить руководителя своего филиала, члена правления, заместителя директора и пр. Со стороны сотрудников официальным представителем является первичная профсоюзная организация или же иные представители.
Все изменения в коллективный договор включенные в акт в рамках собрания, вносятся в официальный протокол. Форма, которую имеет протокол, стандартная, но может трансформироваться в зависимости от внутренних нормативных правил.
Коллективный договор и локальные нормативные акты
ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
1. Коллективный договор и локальные нормативные акты >>>
2. Действие коллективного договора >>>
2.1. Действие коллективного договора при реорганизации организации >>>
2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации >>>
Коллективный договор — это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 2 Рекомендации N 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» от 29.06.1951 под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). Он не должен содержать условия, ограничивающие права работников или снижающие уровень их правовых гарантий. Даже если такие условия включены в коллективный договор, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Ситуация из практики.Является ли коллективный договор обязательным документом?
Коллективный договор не является обязательным документом для организации.
Если на предприятии есть профсоюз, все очень просто. Его работники точно знают, коллективный договор обязателен или нет, разбираются, с чего начать его заключение и как подойти к руководителю, чтобы организовать корректное и результативное обсуждение условий. А вот если профсоюза нет, но среди персонала нашлись активисты, готовые взять на себя этот вопрос? Как поступить в этом случае?
В первую очередь вам предстоит рассказать руководителю и кадровой службе о том, коллективный договор обязателен или нет, после чего предложить заключить это соглашение. Выбирается представитель работников, а в некоторых случаях даже создается специальный представительный орган. Для его формирования собирают всех сотрудников фирмы и проводят тайное голосование.
Действующий Трудовой кодекс не содержит никаких условий к выбору представителей из числа работников фирмы. Тем не менее специалисты рекомендуют принимать решение в пользу того или иного лица, если на собрании участвовало не менее половины всего штата фирмы и хотя бы половина собравшихся проголосовала в пользу одного кандидата. Именно такие требования предъявляются к собраниям, в ходе которых принимается решение о начале забастовки, поэтому справедливо предположить, что в ситуации обсуждения КД они уместны.
Итак, выше уже не раз было сказано, что заключение коллективного договора не является обязательным мероприятием в компании. Но что делать, если таковой заключен не был? Как регулируются отношения между работниками и работодателем?
Все очень просто. При отсутствии КД необходимо следовать тем правилам и нормам, которые описаны в Трудовом кодексе страны. В то же время в том случае, когда вам пытаются угрожать заведением дела на руководителя предприятия по причине отсутствия коллективного договора, помните, что такие требования незаконны, ответственности за отсутствие этого соглашения по закону нет.
Впрочем, если профсоюз направил предложение заключить КД, то здесь ситуация меняется коренным образом. Нельзя пренебречь желанием сотрудников и активностью их представителей. Если руководитель без реальных оснований уклоняется от заключения КД, ему предстоит ответить по закону.
Ответственность сторон
За нарушение работодателем (его представителями) порядка заключения коллективного договора или неисполнение положений договора законодательством предусмотрено наступление ответственности.
В частности, согласно ст. ст. 54 — 55 ТК РФ представители сторон и иные лица:
- уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора;
- неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора;
- виновные в непредставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора;
- виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Значение в трудовом праве
Является ли источником трудового права коллективный договор? Коллективный договор является основным локальным документом, который реализует на предприятии принципы социального партнерства.
Это направление является прогрессивным для многих современных предприятия, ведь так реализуется соблюдение интересов обеих сторон сделки.
Значение коллективного договора для трудового права состоит в том, что с его помощью достигается один из главных принципов этой сферы – защита прав и интересов работников, а также обеспечение равенства и справедливости для всех участников трудовых отношений.
Коллективный договор максимально полно реализует защитную функцию государства и выступает своего рода трудовым договором для каждой конкретной организации.
Коллективный договор как форма взаимодействия работодателя с трудовым коллективом в интересах компании
В начале 1930-х гг. в рамках дискуссии А. Берле и М. Додда появилось новое понимание роли менеджмента в корпорации, из которого позднее сформировалась теория стейкхолдеров. Если А. Берле полагал, что менеджмент корпораций должен заботиться только о богатстве акционеров, то М. Додд считал, что в действительности цели корпорации включают также обеспечение безопасных рабочих мест для наемных работников, лучшее качество продукции для потребителей, а также повышение вклада в благосостояние местного сообщества.
Развивая идею существования заинтересованных сторон, Г. Саймон в 1952 году опубликовал свои исследования модели «поощрение-вклад» (inducements-contributions model) как логической основы формирования организаций. Согласно этой модели каждому из потенциальных участников организации (предпринимателю, наемному работнику, потребителю) предлагается за вступление в нее некоторое поощрение (выручка от продаж, заработная плата, приобретаемые блага и услуги), в обмен на соответствующий вклад в функционирование организации (усилия по организации производства и управления, трудовые затраты, плата за покупки).
В 1984 году Р. Фриман сформулировал теорию стейкхолдеров (Freeman R.E. 1984, Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman.) и эта теория стала одной из концепций в современной этике бизнеса. Теория стейкхолдеров, после 2000 года активно изучаемая и развиваемая российскими исследователями, легла в основу идеологической базы концепции корпоративной социальной ответственности, активно пропагандируемой в России, а потому способной серьезно повлиять на поведение отечественного бизнеса, а принятый в 2002 году Трудовой кодекс Российской Федерации в своих законоположениях облачил в правовую форму некоторые позиции этой теории.
В Российском законодательстве не применяется термин стейкхолдер, но стороны социального партнерства в терминологии российского трудового законодательства очевидно являются заинтересованными, причастными сторонами из теории стейкхолдеров. Любой работник заинтересован в своей заработной плате и премиях, возможностях кадрового роста, условиях, на которых он нанят, социальных гарантиях, включая медицинскую страховку. Еще один важный интерес: уровень полномочий и ответственности, а также уровень удовлетворенности своей работой. Высшее руководство компании, как впрочем и любые работники, заинтересованы в своей заработной плате, бонусах и премиях. Немаловажно для них и такое нефинансовое понятие как статус. Занимая высокую должность, менеджер приобретает вес в обществе и в своих собственных глазах. Помимо этого, любого менеджера волнует зона его ответственности. Акционеры (или участники общества), как люди, которые вложили в компанию деньги, ждут финансовой отдачи. Они заинтересованы в росте прибыли компании и ее годовых дивидендов. Государство полагает, что бизнес должен быть социально ответственным и нести часть расходов по поддержанию установленных государственных гарантий, но понимает, что без государственной поддержки бизнес не сможет выполнять финансовые обязательства.
Трудовой кодекс РФ назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству, создание правовых возможностей индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений с использованием механизма социального партнерства, установление правовых гарантий для сторон этих отношений одной из основных задач трудового законодательства (ч.2 ст.1, ст.2 ТК РФ), а также выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), а создание условий по его обеспечению — в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.
- Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором.
- Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
- Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
- Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
- Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
- Участие в разработке и заключении коллективных договоров.
- Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 53 ТК РФ).
Коллективный договор является одним из самых эффективных способов решения этой задачи, но зачастую предоставленная законодателем возможность недооценивается как работниками, так и работодателями.
Уже не первый год в своих отчетах (в части «Оценка проверенных коллективных договоров на соответствие требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, выявленным нарушениям в сфере действия коллективных договоров) Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая контроль и надзор в сфере труда, отмечает, что: «Зачастую коллективные договоры и соглашения не содержат в себе норм улучшающих положение работников (стимулирующих их трудовую активность), дублируют минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Формализованный подход сторон социального партнерства к заключению коллективного договора влечет за собой переписывание правовых норм Трудового кодекса, определяющих основные условия труда, в результате чего это затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.
Суть коллективного договора
В статье мы расскажем о том, для чего требуется трудовой договор, возможно ли обойтись без него, как составляется документ, где регистрируется и сколько он может действовать. Приходит время, когда все организации понимают необходимость составления коллективного трудового договора. Очень важно знать все значимые моменты, соблюдать законодательные нормы и существующие рекомендации. Соответствие кодексу поможет в будущем избежать возникновения проблем, споров с сотрудниками, претензий, как со стороны сотрудников, так и контролирующих органов.
Сам коллективный договор является удобной формой регулирования трудовых отношений с работником. Определение такого понятия установлено в статье 40 в Трудовом кодексе России. Рассматривая часть 1 вышеупомянутой статьи, приходим к выводу, что подразумевается под договором акт, позволяющий отрегулировать трудовые и социальные отношения в любой организации. Они устанавливаются между работодателем и работником. Работодателя представляют установленные руководящие лица.
В любом коллективном договоре, а также в иных местных актах, не допускаются условия, которые снижают возможные гарантии или ограничивают какие-то права работника, предусмотренные в законодательстве, которое содержит нормы прав по труду.
Общие положения о коллективном договоре
Основные вопросы, связанные с коллективным договором, разрешаются в гл. 7 ТК РФ. Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, а также заключения, изменения и регистрации и другие положения, в том числе вступление в действие коллективного договора.
Исходя из ст. 40 ТК РФ данной главы, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий отношения в социально-трудовой сфере в конкретной организации или у конкретного предпринимателя, заключаемый между работодателем и его работниками в лице представителей.
Данное соглашение входит в систему актов, содержащих нормы трудового права, наряду с:
- Трудовым кодексом РФ;
- федеральными законами и законами субъектов РФ;
- указами Президента РФ;
- постановлениями и другими актами исполнительных органов власти;
- актами органов местного самоуправления;
- локальными актами организации.
Договор между работодателем и работниками решает вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью в конкретной организации. При этом положения колдоговора не должны противоречить ТК РФ. Если таковые присутствуют в договоре, они не должны применяться.
Преимущества заключения колдоговора
Как правило, именно работодателей интересует вопрос, можно ли не заключать коллективный договор. Складывается мнение, что колдоговор создает ограничения для работодателя и расширяет права работников. Однако организации и предприниматели также получают преимущества от заключения данного соглашения:
- колдоговор позволяет закрепить и стабилизировать систему управления трудовыми отношениями, устанавливает общие для всех правила;
- усиливается мотивация работников на решение трудовых задач;
- работники материально заинтересованы в качественном выполнении своих трудовых функций;
- установленная система оплаты труда дает возможность планировать соответствующие расходы предприятия и управлять ими;
- предоставление мер социальной и материальной поддержки позитивным образом влияет на заинтересованность работников в сохранении своего рабочего места, позволяет избежать «текучки», способствует возникновению у работников привязанности к компании, которая заботится об их благополучии.
Есть и другие преимущества. Итак, заключение коллективного договора выгодно не только работникам, но и работодателю, поэтому обязанность последнего заключить такое соглашение по требованию работников не должна восприниматься им негативно.