Конфликтные ситуации и пути их разрешения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Конфликтные ситуации и пути их разрешения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.

Причины конфликтов и их устранение

Конфликты не возникают мгновенно, для этого необходимо определенное время, когда возникает конфликтная ситуация, которая перерастает в конфликт.

Назовем объективные причины конфликтов:

• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях;
• ограниченность в ресурсах, подлежащих распределению;
• различия в уровне образования, квалификации;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• плохие коммуникации;
• взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
• низкое качество работ или продукции;
• индивид или группа не могут реализовать свои потребности, задеты их интересы.

  Часто для определения причин конфликтов используется метод картографии:

• проблема описывается в общих чертах;
• выявляются лица, которые вовлечены в конфликт.

Природа и виды конфликтов

Конфликт (с латинского conflictus – столкновение) – ситуация, при которой сталкиваются противоположные по направленности, несовместимые между собой интересы и мнения, сопровождающаяся возникновением острых отрицательных эмоций и переживаний. Конфликты между различными людьми возникают довольно часто вследствие каких-либо организационных перемен, спорных вопросов, при рабочих и межличностных отношениях. И каждый человек воспринимает все это субъективно, серьезно переживая данные моменты на психологическом уровне.

Как правило, причиной возникновения конфликта в различных ситуациях является столкновение интересов. К примеру, ссора могла произойти между руководителем и сотрудником из-за неначисленной премии, между коллегами по школе из-за разницы в точках зрения о воспитании детей, с административным отделом в вопросах бюджета и так далее. Все перечисленное является самым часто встречающимся межличностным типом противостояний.

Существуют также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками отдела, бездельниками и работягами, консерваторами и новаторами и так далее) – такой тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание). Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации. Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего. На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву. Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций. Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения. На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения. Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Конфликты в организации — это крупная головная боль для ее руководителей и менеджеров, поскольку именно им чаще всего приходится заниматься их решением. Речь идет о действиях сотрудников, имеющих разные интересы и мнения. В сложившейся ситуации чаще всего задействованы две стороны. Каждая из них преследует свои собственные цели, которые зачастую не согласуются с потребностями оппонентов.

Если рассматривать конфликт с точки зрения психологии, то под ним понимают целый ряд действий, которые предпринимаются конфликтующими сторонами для выполнения определенных задач. При этом все участники испытывают сильнейшие эмоциональные переживания, которые могут отразиться на рабочем процессе. Согласно статистике, более 65% конфликтов происходит из-за нехватки мотивации у сотрудников или же их неудовлетворенности в материальном плане, хотя со стороны это может выглядеть как типичное несовпадение взглядов на ту или иную проблему.

Почему возникают конфликты

Даже если руководитель понимает, с какими видами конфликтов в организации ему приходится работать, очень важно знать все о причинах их появления. Только тогда можно говорить о результативном управлении организацией. В качестве частых причин возникновения недопонимания психологи выделяют необходимость распределения ограниченного числа ресурсов (денег, материалов, производственных благ и т. д.), некачественное выполнение поставленных задач (особенно если это влияет на работу других подразделений компании), несоответствие трудовой деятельности индивида общим целям предприятия.

Также причинами основных конфликтов в организации могут являться различия в восприятии той или иной производственной ситуации с точки зрения человеческих ценностей. Сюда можно отнести диаметрально противоположное поведение, разницу в возрасте, опыте, образовании, а также восприятии мира. В некоторых случаях конфликты могут возникать из-за несвоевременного информирования и некачественных коммуникаций, провоцирующих недопонимание между двумя сторонами. Достаточно редко причинами столкновения могут стать неверные формулировки поставленных задач, разница в оценке трудовой деятельности сотрудника, а также неправильное распределение существующих обязанностей, когда два специалиста берутся выполнять один и тот же функционал, мешая друг другу.

Понятие и общая характеристика межличностных конфликтов, складывающихся в организации

Определение 1
Межличностные конфликты в организации – это одни из наиболее распространенных социальных конфликтов, возникающие в трудовом коллективе, обуславливающиеся особенностями производственного процесса, конкретной ситуацией, а также напряженностью и спецификой взаимоотношений между отдельными членами коллектива.

Спецификой рассматриваемых конфликтов выступает то, что они оказывают непосредственное влияние на многие стороны производственного процесса, жизнедеятельности и «климата» в коллективе. Кроме того, для них характерен и особый субъектный состав – участники анализируемых конфликтов отличаются сходством профессиональной занятости, а в качестве одного из участников соответствующей конфронтации в большинстве случаев оказывается лицо, с которым другие участники конфликта находятся в отношении субординации.

Конфликты в организации — это крупная головная боль для ее руководителей и менеджеров, поскольку именно им чаще всего приходится заниматься их решением. Речь идет о действиях сотрудников, имеющих разные интересы и мнения. В сложившейся ситуации чаще всего задействованы две стороны. Каждая из них преследует свои собственные цели, которые зачастую не согласуются с потребностями оппонентов.

Если рассматривать конфликт с точки зрения психологии, то под ним понимают целый ряд действий, которые предпринимаются конфликтующими сторонами для выполнения определенных задач. При этом все участники испытывают сильнейшие эмоциональные переживания, которые могут отразиться на рабочем процессе. Согласно статистике, более 65% конфликтов происходит из-за нехватки мотивации у сотрудников или же их неудовлетворенности в материальном плане, хотя со стороны это может выглядеть как типичное несовпадение взглядов на ту или иную проблему.

Почему возникают конфликты

Даже если руководитель понимает, с какими видами конфликтов в организации ему приходится работать, очень важно знать все о причинах их появления. Только тогда можно говорить о результативном управлении организацией. В качестве частых причин возникновения недопонимания психологи выделяют необходимость распределения ограниченного числа ресурсов (денег, материалов, производственных благ и т. д.), некачественное выполнение поставленных задач (особенно если это влияет на работу других подразделений компании), несоответствие трудовой деятельности индивида общим целям предприятия.

Также причинами основных конфликтов в организации могут являться различия в восприятии той или иной производственной ситуации с точки зрения человеческих ценностей. Сюда можно отнести диаметрально противоположное поведение, разницу в возрасте, опыте, образовании, а также восприятии мира. В некоторых случаях конфликты могут возникать из-за несвоевременного информирования и некачественных коммуникаций, провоцирующих недопонимание между двумя сторонами. Достаточно редко причинами столкновения могут стать неверные формулировки поставленных задач, разница в оценке трудовой деятельности сотрудника, а также неправильное распределение существующих обязанностей, когда два специалиста берутся выполнять один и тот же функционал, мешая друг другу.

Тест на поведение в конфликтах

Тест, который вам предстоит пройти, является нашей интерпретацией личностного опросника Томаса. Этот тест предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению и выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации, о которых вы прочитаете уже в интерпретации к данному тесту.

Для правильной интерпретации ответов следует соблюдать несколько правил во время прохождения теста:

• В каждом вопросе выберете то утверждение, которое в большей степени подходит для описания вашего поведения в конфликтных ситуациях.
• Отвечайте так честно, как возможно, только то, что верно для вас, не пытайтесь произвести впечатление на других.
• Данные теста будут записаны после того как вы ответите на последний вопрос и увидите подтверждение окончания теста. Если вы закончите тест ранее последнего вопроса и закроете страницу, данные не будут сохранены.
• Тест можно проходить любое количество раз, но помните, что сохраняется только последний.

Природа трудовых отношений и источники трудового конфликта в ведущих теориях социально-трудовых отношений

Вопросы взаимодействия работника и работодателя как основных субъектов социально-трудовых отношений в организации в том или ином виде освещаются в работах практически всех ученых различных школ и направлений Исследования взаимоотношений в сфере труда начались еще задолго до того, как сама экономика сформировалась как наука. В связи с этим рассмотреть все существующие взгляды на природу взаимоотношений субъектов рынка труда в рамках данной работы не представляется возможным А. Смит, Д. Риккардо, Сей Жан Батист, Т. Гоббс, Дж. Локк. С. Сисмонди, Дж Ст. Милль, И. Бентам, Р. Оуэн, Ш. Фурье, А. Сен-Симон К. Маркс, Ф. Энгельс, П.Ж. Прудон, Э. Дюркгейм, Р. Дарендорф, И. Шумпетер, Ж.-Ж. Руссо. М. Фридмен, К. Ясперс, Ф. Хайек, К. Менгер А. Маршал, А. Питу, Т. Веблен, Дж. К. Гелбрейт, Д. Норт, М. Вебер, Н. Чернышевский, М.И. Туган-Барановский — вот далеко не полный перечень ученых, труды которых легли в основу ведущих теорий социально-трудовых отношений

Еще в XIII в. Фома Аквинский выдвинул идею о том, что цена товаров равна трудовым затратам на ее изготовление. Справедливой он считал такую цену, которая учитывает труд затраченный на производство товаров, и дает возможность продавцу жить соответственно своему социальному положению. Первым автором теории трудовой стоимости считается У. Петти. Он выдвинул теорию, по которой источником и мерой стоимости продукции является количество труда, затраченного на ее производство. Дальнейшее развитие эта теория получила в трудах А. Смита Д. Рикардо и других представителей классической школы. Обосновав обратно пропорциональную зависимость между заработной платой работников и прибылью предпринимателей, Д. Рикардо первый обратил внимание на противоречие их экономических интересов.

В дальнейшем ученые, как правило, были единодушны в своем мнении о том, что рост прибыли как результат эффективного функционирующего производства отвечает общим интересам. Противоречия между субъектами трудовых отношений возникают в момент распределения добавленной стоимости, на этапе определения той ее части, которая остается в распоряжении владельца капитала и доли, идущей на образование фонда оплаты труда. Поэтому важнейшим вопросом стал вопрос об определении оптимального распределения прибавочного продукта.

Мнение о том, что продукт создается трудом, не вызывало ни у кого сомнений, но ответ на вопрос о природе прибыли и, как следствие, повышенном доходе работодателей был неоднозначным. Оправдание для получения работодателем предпринимательской прибыли ученые находили самые разные

Рассматривать прибыль как плату за риск первым предложил Р. Кантильон. По его мнению, предприниматель — это человек, покупающий по известной цене и продающий по неизвестной, т.е. берущий на себя риск.

Такой же подход прослеживается и у И. Тюнена. Близкой к этой является точка зрения, высказанная Ф. Найтом. Он считал, что предприниматель должен заранее расплатиться с собственниками ресурсов, цена которых определяется на соответствующих факторных рынках Его доход определяется предельной производительностью его предпринимательского труда. Прибыль — это доход за управление, она связана с риском и фактором неопределенности. Без риска прибыль равна нулю.

Представитель исторической школы В. Зомбарт рассматривал предпринимателя как «добытчика» прибыли Доход предпринимателя — это плата за выполнение организаторских функций

Предприниматель есть там, где есть новшества, новации, считал Е. Шумпетер. Там, где есть новаторство, есть и новаторская (монопольная) прибыль, в обратном случае нет ни предпринимателя, ни предпринимательского дохода.

А. Маршал считал, что процент на капитал — это плата за пользование капиталом как любым другим ресурсом

В дальнейшем исследователи, не отвергая частную собственность и капитализм, пытались, однако, найти компромисс между социальной и экономической эффективностью, определить, как должен распределяться доход в справедливом обществе, акцентировали внимание на необходимости взаимовыгодного сотрудничества между трудом и капиталом.

В результате к настоящему времени в научной литературе об обществе сложилось два направления развития мысли: сотрудничества и конфликта. Первый принято называть утилитарным, второй — плюралистическим, или конфликтным.

Утилитаризм (лат. utilitas — польза) исходит из идеалистических представлений о мире, о его бесконфликтной природе и основывается на морали сотрудничества Родоначальник этого направления (Дж. Вентам) основным нравственным принципом социально-экономической деятельности считал обеспечение наибольшего счастья наибольшего числа людей посредством удовлетворения их частных интересов. Другой известный представитель этой школы Дж.С. Милль уточнял, что личное счастье каждого отдельного индивида возможно только тогда, когда в обществе реализуется принцип солидарности и согласия всех его членов.

Альтернативная точка зрения на социально-трудовые отношения своими корнями уходит в теорию конфликтов и плюралистическую теорию, основывающиеся на идее, что защита собственных интересов каждой группой посредством межгрупповых переговоров и компромиссов — это основная характеристика современного общества, проявляющаяся, в том числе, и в социально-трудовых отношениях. Теория конфликтов имеет ярко выраженный прагматический характер. Эта концепция констатирует наличие конфликтов между людьми.

В большинстве случаев ученые придерживаются мнения о том, что идея сотрудничества и конфликта наличествуют в обществе одновременно, исключением является только марксистская теория.

Основу для сотрудничества ученые видели в стремлении индивидов к объединению, которое обусловливается:

• природной склонностью (Аристотель);
• рациональной целесообразностью (Т. Гоббс. Дж. Локк);
• потребностями биологической безопасности вида (Л. Уайт.п. Эндерсон);
• потребностями экзистенциональной безопасности (К. Ясперс);
• религиозными причинами (В. Соловьев, С. Булгаков. П.Т. де Шарден).

Рассмотрим точки зрения представителей основополагающих теорий социально-трудовых отношений на природу трудового конфликта.

В качестве ведущих теорий социально-трудовых отношений выделяются следующие: унитарная и неоунитарная теории, теория конфликтов, теория социального действия, теория систем, марксистская теория.

Унитарная теория социально-трудовых отношений

В рамках данной теории фирма рассматривается как однородная социальная общность, социально-трудовые отношения рассматриваются как нормальная кооперация, организация представляет собой интегрированное и гармоничное целое, существующее для общей цели. Все члены общества преследуют общие, прежде всего экономические, цели и интересы, которыми управляют эффективно действующие менеджеры. Не существует никакого конфликта интересов между работниками и работодателями, так как управляющие и управляемые подобны составляющим одной и той же «команды».

При отсутствии внешних воздействий, возможны следующие причины возникновения конфликтов:

• рабочие не интегрированы в социально-организованную структуру предприятия (организационные);
• несовместимость конкретных личностей (социально-психологические).

Управление трудовыми отношениями осуществляется, как правило, через создание корпоративной культуры, с точки зрения целостности структуры и ее целей необходим единый источник власти и участники, имеющие общую целевую мотивацию.

В результате со стороны управляющих требуется как минимум патерналистское отношение к подчиненным, а от работников ожидается, что они остаются лояльными к организации и ее управляющим.

Таким образом, данная теория отрицает не только неизбежность, но и возможность, естественность возникновения противоречий экономических интересов и конфликтов между работодателями и наемными работниками.

Тип отношений — авторитарный или патерналистский.

Управление трудовыми отношениями осуществляется через политику убеждения.

Профсоюзы не только не нужны, но и являются асоциальной структурой, которая может быть причиной снижения солидарности между управляющими и управляемыми. Их деятельность рассматривается как незаконное вторжение в целостную кооперативную структуру предприятия. Вмешательство государственных органов в регулирование трудовых отношений также считается излишним.

Неоунитарная теория социально-трудовых отношений

Главная идея, положенная в основу неоунитарного варианта теории, заключается в подчеркивании ценности объединения внутри компании работников как личностей. Основные ориентации этого подхода – рыночность, управляемость и индивидуализм. В рамках этой концепции производственная организация тем лучше, чем выше удовлетворенность работников своим трудом, владельцем предприятия, менеджерами, друг другом. Целью организации является не только и не столько стремление к прибыли, сколько эффективное организационное развитие и обеспечение высокого качества трудовой жизни работников. «Бизнес» ставит перед собой цель повышения не экономической, а социально-экономической эффективности, при этом представители данной теории придерживаются мнения о том, что социальная и экономическая эффективности находятся не в обратно пропорциональной зависимости, а являются следствием друг друга.

Особо выделяя личностный, человеческий характер отношений работодателей и работников, в рамках этой концепции человек рассматривается как социальное существо, с природой которого жесткая иерархия и формализация несовместимы. Решение проблем человека (работника) является функцией предприятия.

Для использования этого подхода на практике рекомендуются различные пути: попытка наполнить смыслом общие цели и развивать культуру компании, сделать особый акцент на первенстве интересов потребителя, установление ясных и точных рабочих заданий, вкладывание средств в различные обучающие программы для работников, в развитие менеджмента, иногда обеспечение охраны занятости для рабочих.

Приемы управления персоналом согласно этой концепции включают в себя оплату по результатам труда, участие в прибылях, гармонизацию условий работы и т.д. Если попытаться выразить основную идею неоунитарного подхода к социально-трудовым отношениям в нескольких словах, то эти слова будут следующими: люди, берущие на себя обязательства, хорошо мотивированные и хорошо образованные — это ключ к успеху предприятия.

Таким образом регулирование трудовых отношений осуществляется посредством объединения субъектов вокруг общих целей в условиях сознательно культивируемых и разделяемых всеми сотрудниками системы ценностей, организационной культуры Важнейшая роль здесь отводится участию работников в прибылях, гармонизации социально-психологических условий работы Взаимоотношения приобретают форму партнерства.

При этом, как и в унитарной теории, социально-трудовой конфликт понимается как явление, отражающее психологические проблемы отношений между людьми, либо рассматривается как случайное нарушение социально-трудовых отношений, в целом гармоничных и партнерских по своему характеру, только ошибочная коммуникация является причиной промышленного конфликта. Конфликт как понятие, отражающее фундаментальные противоречия интересов, возможные между работниками и работодателями, принципиально исключается из анализа.

Внешнее регулирование социально-трудовых отношений рассматривается как нежелательное. Вмешательство профсоюзов считается излишним, акцент делается на развитие демократических форм управления.

Теория социального действия

Иначе данную теорию называют организационной парадигмой, или бюрократической теорией Основоположниками данной теории считаются М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмереон.

Теория акцентирует внимание на роли отдельного индивида в социально-трудовых отношениях и представляет собой видение социально-трудовых отношений через призму субъективных значений, придаваемых индивидом своим действиям.

По мнению ее последователей, изучаться должно именно субъективное социальное действие отдельного индивида. Под термином «социальное действие» понимают поступок, имеющий субъективное значение для индивида, которое напрямую зависит от социального опыта индивида, его ценностей и целей, норм и психологических установок.

Участник социально-трудовых отношений, с одной стороны, подвержен влиянию объективных обстоятельств, в которых он находится, а с другой стороны, является носителем определенного социального и трудового опыта и совершает действия под влиянием тех или иных ожиданий, которые у него есть. Это определяет принципиальную способность субъекта влиять на актуальные для него события, пригашать участие в создании собственной социальной реальности.

Приверженцы современной теории социального действия особо подчеркивают индивидуальную ответственность за конкретную ситуацию каждого участника социально-трудовых отношений.

Участники трудового процесса могут иметь различные ценности, вкладывать разные смыслы в собственные действия, поэтому теория не отрицает возможность возникновения противоречий интересов, однако, по мнению исследователей, речь идет не о конфликте экономических интересов, а о конфликте личностей, которые могут возникать не только между менеджерами и представителями профсоюзов, но и внутри менеджерской группы, внутри профсоюзов.

Теория также не утверждает и единства интересов, управляющие и представители профсоюзов действуют не вместе, имея различные ценности (возможно, но не обязательно), они действуют в одном русле, так как осознают, что свои различающиеся цели могут достигнуть с помощью одних и тех же средств.

Управление такими конфликтами осуществляется через воздействие социальной среды непосредственно на индивида. Государство выполняет пассивную роль.

В практике управления данная парадигма реализовывалась в рассмотрении человека сквозь призму должностной инструкции, четко определяющей границы его полномочий и взаимодействий, что считалось необходимым для обеспечения понимания работником собственных обязанностей.

Отношения складываются прежде всего формальные, согласно предписаниям должностной инструкции, однако для воспитания индивидуальной ответственности применяется политика убеждения. Таким образом, при формировании механизма регулирования трудовых отношений в данном случае выбор сделан в пользу не организационной культура и общих целей, а индивидуальной ответственности за сложившуюся ситуацию.

Марксистская теория

По мнению современных исследователей, марксистская интерпретация социально-трудовых отношений не является теорией трудовых отношений в строгом смысле этого слова Марксизм — это теория общества и социальных изменений, которая используется, в том числе, и для анализа социально-трудовых отношений. По сути, марксистский анализ — это социальное исследование критического характера властных отношений в обществе, а также способ интерпретации социальной действительности.

Люди разделены на классы, в соответствии с их положением в экономической системе конфликт между этими классами неизбежен. Политический, классовый и трудовой конфликты считаются неразрывно связанными между собой, являющимися друг для друга и фактором развития, и следствиями взаимовлияния

Классовый конфликт — антагонистичен. Межгрупповые социальные конфликты, причиной которых являются различия в долях власти, своими корнями уходят в структуры и институты самого общества. Политический и классовый конфликт — синоним трудовому. Трудовой конфликт — перманентная черта капитализма вообще, а не является только промышленным феноменом.

Социально-трудовые отношения политизированы, следовательно, никаких компромиссов быть не может, единственное решение конфликта — свержение класса буржуазии и создание социалистического общества, т.е. антагонизм интересов может быть разрешен только путем классового насилия.

Конфликтная теория

Основоположником теории конфликтов считают Р. Дарендорфа. В этой теории выделяют два отдельных течения: посткапиталистическое и плюралистическое.

Представители посткапитализма и плюрализма считают, что конфликт интересов между работниками и работодателями возникает неизбежно, что источником противоречий является классовое разделение общества. Предприятие рассматривается как элемент социальной системы общества поэтому трудовые конфликты отражают не столько внутриорганизационные противоречия, сколько острые проблемы экономической сферы общества.

В основе противоречия конфликтов лежит проблема распределения прибавочного продукта: работники заинтересованы получить всевозрастающую заработную плату, а предприниматели — максимально возможную прибыль

Возникающие противоречия не являются антагонистическими. Конфликтом необходимо управлять. Возможность управления конфликтами основывается на предположении о том, что все участники социально-трудовых отношений нацелены на компромисс. Регулирование конфликта должно осуществляться через защиту собственных интересов каждой группы участников, посредством переговоров.

Конфликтная теория подчеркивает позитивную роль профсоюзов как представителей работников, деятельность которых должна быть направлена на достижение компромисса в решении спорных вопросов. Представители этой теории считают, что наличие и действенность профсоюзов — важнейшее условие достижения компромисса в интересах субъектов.

В рамках данной теории активную роль в регулировании социально-трудовых отношений должно играть государство.

Тип социально-трудовых отношений — социальное партнерство.

Основная идея посткапиталистической концепции заключается в том, что современные общества хотя и до сих пор классовые, но они по сути – посткапиталистические. Демократизация и другие проявления современного общества смягчили худший эффект от социальных лишений. Классовая структура в промышленности не обязательно идентична структуре политической или социальному делению общества в целом. Институционализация промышленного конфликта не только ослабила его интенсивность, но и изменила форму его проявления.

Следовательно, особенно важно создание таких органов, как представительство работников, арбитража, трехсторонних комиссий и т.д. Появление профсоюзов и союзов работодателей позволяет более эффективно регулировать неизбежные социальные конфликт, возникающие между работниками и работодателями. Современные сторонники теории конфликта чаще придают основное значение системе распределения власти в обществе, а не экономическим различиям интересов субъектов.

Плюралистическая точка зрения заключается в том что трудовые организации являются микрокосмами общества. В соответствии с этим подходом, промышленный конфликт является выражением более широкого конфликта в обществе между социальными группами, имеющими различные интересы. Поскольку общество состоит из различных индивидов и социальных групп, каждый из них имеет свои социальные ценности и каждый преследует свои интересы и цели; те, кто контролируют и управляют промышленным предприятием, должны примирять в рамках предприятий различные ценности и конкурирующие интересы. Само предприятие выступает как организационная система, представленная множеством структурных элементов, подразделений, с конкурентными интересами. Источниками противоречий являются различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте.

Представители этой теории также считают, что не существует окончательных решений последней власти — только постоянные компромиссы. Стабильность и адаптивность в социально-трудовых отношениях достигается через коллективные договоры.

Теория систем

Основоположником системного подхода считается Дж. Данлоп. Система социально-трудовых отношений рассматривается как особая подсистема общественной системы, которая взаимодействует одна с другой.

Сторонники системного подхода рассматривают поведение индивида как рефлексию, процесс второстепенный по отношению к системным действиям, т.е. не человек создает общество, а общество создает человека. Важнейшим положением системной модели является идея о том, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.

Представители этой теории видят источник конфликтов в системе социально-трудовых отношений в:

• противоречиях экономических интересов;
• возможных противоречиях субъективного характера, связанных с разным набором ценностей, идей и верований;
• выделяют организационные противоречия, которые проявляются главным образом в виде несогласованности систем.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия должно осуществляться через установление общих правил поведения в обществе. Правил, на формирование которых оказывают влияние:

• субъекты этих отношений с их уникальными особенностями;
• технологические особенности рабочего места и трудового сообщества;
• своеобразие рынка воздействующего на участников процесса;
• распределение власти в стране.

Эти правила включают в себя управленческие решения, профсоюзное регулирование, законы государства, коллективные соглашения и рабочие традиции. Они также включают в себя не только вопросы оплаты и условий труда, но и вопросы дисциплины, методов работы, прав и обязанностей работодателей и нанимающихся на работу и т.д.

Установление и соблюдение этих правил есть главный результат функционирования социально-трудовой подсистемы индустриального общества.

Важная роль в регулировании социально-трудовых отношений отводится государству.

Конфликты, в зависимости от положения участников в рабочей иерархии, делятся на:

1. Горизонтальные. Такие конфликтные ситуации происходят между работниками, которые находятся на одном уровне в иерархической системе.
2. Вертикальные. Вертикальным называют конфликт, который происходит между участниками, которые находятся на разных уровнях иерархической системы. К примеру, к вертикальным можно отнести конфликт босса и работника или конфликт группы работников и руководства компании, который мог быть выражен в виде забастовок, массовых увольнений по собственному желанию.

Горизонтальные и вертикальные конфликты имеют различные особенности и, как правило, неодинаковые способы решения, поскольку участник, находящийся выше в социальной лестнице, имеет власть и может с ее помощью эффективнее влиять на ход конфликтной ситуации в стремлении получить желаемое.

Конфликты, в зависимости от количества участников, подразделяются на:

1. Межличностные. Если между двумя работниками организации возникнет личный конфликт (который может даже не иметь прямой связи с рабочей деятельностью), он называется межличностным.
2. Межгрупповые. Если конфликтующие стороны состоят из нескольких участников, которых можно объединить в условную группу, такой конфликт относится к межгрупповым. В отдельных случаях люди в этих группах объединены по определенным признакам. К примеру, несколько коллег, относящихся к европеоидной расе, грубо высказались насчет людей негроидной расы, что привело к межрасовому конфликту на рабочем месте, поскольку чернокожие коллеги услышали это и были оскорблены. Соответственно, в одной группе конфликтующих , люди со светлой кожей, а в другой , люди с темной.
3. Личность и коллектив. Одну сторону конфликта представляет группа людей, а другую , один человек. Если конфликтная ситуация при этом относится к горизонтальной, конфликтное поведение группы людей по отношению к личности может быть крайне жестоким, поскольку человек, не имеющий власти, способной его защитить, будет особенно уязвим. Подобные конфликтные ситуации часто протекают с применением травли, бойкотирования, оскорблений, различных видов психического, а иногда и физического насилия. К примеру, рабочему коллективу стало известно, что один из участников относится к ЛГБТ-сообществу.
   Если в коллективе преобладают консервативные, нетолерантные взгляды, это может вылиться в конфликт «,личность-коллектив»,.

Также конфликты, в зависимости от степени открытости, подразделяются на:

1. Открытые. Наличие конфликта никто не пытается скрыть, поэтому о нем знают все окружающие, включая начальство. Методы, применяющиеся в открытых конфликтах, более прямолинейны, выражаются в виде прилюдных ссор, протестов. В свою очередь, реакция каждой стороны также может быть открытой либо скрытой (игнорирование выпадов стороны, действующей открыто, отказ вступать в прямой социальный контакт). Но, разумеется, открытым конфликт нельзя назвать, если хотя бы одна сторона не действует напрямую.
2. Скрытые. Все стороны конфликта пытаются скрыть от окружающих, что конфликт существует. Методы, применяемые в процессе развития конфликтной ситуации, в большей степени косвенные, к примеру бойкот, игнорирование потребностей одной стороны, стремление сделать так, чтобы оппоненты получили наиболее невыгодное положение в процессе работы (одна сторона может намеренно скидывать на другую самую неприятную часть работы).

В зависимости от возможности достичь взаимопонимания, конфликты делятся на:

1. Агонистические. Стороны могут достичь взаимопонимания различными методами.
2. Антагонистические. К этому типу конфликта относятся ситуации, при которых между сторонами невозможно достижение взаимопонимания по разным причинам. При наиболее удачном стечении обстоятельств пламя конфликта просто уменьшится, и между оппонентами может начаться своеобразная холодная война, в любой момент способная превратиться в полноценную.

Конфликты в деловом общении: их виды и пути разрешения

Предмет:	Этика
Тип работы:	Реферат
Язык:	Русский
Дата добавления:	29.01.2019

• Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
• Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по этике на любые темы и посмотреть как они написаны:

Много готовых тем для рефератов по этике

Стресс – это универсальное «средство» обороны нервной системы. Он возникает и проявляется по стандартным причинам, вне зависимости от вида «раздражителя». Если перенести этот постулат на сферу делового общения, то можно выделить следующие «провокаторы» стресса:

• Высокая профессиональная нагрузка.
• Противоречивость требований.
• Неопределенность роли (когда человек не понимает, что от него требуется).
• Апатия к работе (если профессиональная деятельность неинтересна, то она вызывает постоянное нервозное состояние).
• Нарушение физических условий (работа в шумной обстановке, в холоде и т.п.).

Противоречивые требования – один из ключевых «провокаторов» стресса.
Кроме того, психологи выделяют дополнительные стрессогенные факторы, оказывающие не меньшее влияние на психологическую устойчивость в деловой сфере:

• Страх выполнить работу некачественно.
• Боязнь допустить ошибку (особенно ту, которую нет возможности исправить).
• Страх быть хуже других.
• Боязнь за репутацию.

Причины конфликтов между сотрудниками

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Изучение причин конфликтов; 3. Рассмотрение типологии конфликтов в государственной службе; 4. Проанализировать действия сотрудников таможенных органов при возникновении конфликтной ситуации. 1. Конфликт 1.1.

Истец подтвердила, что ИП не оформил с ней трудовые отношения надлежащим образом, однако посчитала действия предпринимателя незаконными, нарушающими ее права.

Я работаю в фирме главным бухгалтером два года 6 месяцев. 30.06.2011 я увольняюсь. За время работы у меня скопилось 70 дней отпуска, директор не собирается вообще ничего выплачивать. Могу я деньги перечислить самостоятельно на зарплатную карту, поставив его в известность, или эти я нарушу закон? Как мне быть?

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Свою позицию ответчик также подтвердил свидетельскими показаниями. Руководитель одного из отделений спортивной школы показала, что между ИП и истцом, по ее мнению, сложились не трудовые, а гражданско-правовые отношения.

В обоснование своей позиции истец указала, что 5 месяцев проработала в ООО менеджером детской футбольной школы на основании трудового договора, а затем руководство компании сообщило о том, что в дальнейшем управлять организацией будет ИП.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя-организации субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель/участник юрлица в случаях, когда федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя/участника по обязательствам юрлица.

Конфликт в трудовом коллективе

К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Актуальность темы данной курсовой работы в том, что часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в трудовом коллективе.

Физлица, которые достигли возраста 18 лет и у которых есть самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Кроме того, трудовые правоотношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома/по поручению работодателя (его уполномоченного на это представителя) в случае, когда трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен.

Ситуация: Руководитель отдела маркетинга для повышения качества работы своего отдела набрал молодых специалистов и при этом ужесточил меры по распорядку дня, сократив обеденный перерыв на 15 мин. А т.к. они очень много работа­ли, выполняя не только свою, но и дополнительную работу, руководство решило повысить им заработную плату. Все это вызвало недовольство у старых сотрудников, проработавших на данном предприятии немало лет и привыкших к устоявшемуся графику работы. Среди них было очень много людей с высшим образованием, что и усугубило ситуа­цию. Руководитель не обратил внимания на претензии. За командами и приказами он не видел людей. В коллективе возник конфликт.

Ответ:

Причины данного конфликта:

— старые сотрудники посчитали, что в данном случае не соблюдаются законы «теории справедливости»;

— руководитель, в свою очередь, не обратил должного внимания на претензии и не стал считаться с мнением своих сотрудников, имеющих высшее образование, которые проработали на предприятии не один год.

В связи с тем, что руководитель отдела маркетинга решил повысить качество работы отдела, он набрал молодых специалистов и ужесточил меры по распорядку дня. За этим последовал рост эффективности работы отдела. Поэтому конфликт может быть решен следующим способом: старые работники, если хотят повышения заработной платы, должны взять на себя еще ряд обязанностей (так как молодые специалисты, по-видимому, выполняют больший объем работы, чем они, поэтому им и повысили зарплату). Руководитель отдела должен разъяснить своим подчиненным, что ужесточение графика работы и повышение заработной платы является следствием поставленной цели – повысить эффективность работы отдела. Те же работники, которые не желают работать по-новому и, следовательно, тянут работу отдела вниз, должны быть уволены.

Теоретическое обоснование: Данный конфликт имеет «вертикальную» составляющую. Этот конфликт очень неприятен руководителю, так как он «связан по рукам и ногам». Все сотрудники ждут справедливого разрешения ситуации. Этот конфликт носит деструктивный характер, так как старые сотрудники не хотят работать по-новому.

Похожие записи:

• Пенсии в Беларуси в 2023 году вырастут меньше, чем в 2022 году
• Новые правила уплаты НДФЛ с 2023 года: о чем нужно знать предпринимателям
• Маткапитал-2023: как потратить ₽779 тыс. на улучшение жилищных условий