Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Потребность Компании в персонале определяется на основе данных о развитии бизнеса организации, бизнес-
планов подразделений и прогнозируется на год. В соответствии с планами развития подразделений руководи-
тели устанавливают новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно
с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых
сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное
расписание.
3.1. Данные для расчета потребности в персонале
Для расчета потребности в новых сотрудниках учитываются следующие данные:
– текучести персонала в Компании и в среднем по отрасли;
– сезонных изменений рынка труда, снижения и увеличения активности на рынке труда;
– предложений вузов;
– сезонных эпидемий вирусных заболеваний;
– декретных отпусков;
– по времени отсутствия сотрудников, находящихся в длительных командировках;
– увеличения рабочих мест в соответствии с расширением производства;
– освобождения должностей в результате реализации программы индивидуальной карьеры и повышения
сотрудников на позиции руководителей;
– ротацииуправленческого персонала в филиалы и дочерние предприятия.
3.2. Расчет нагрузки отдела подбора персонала
Отдел по подбору персонала производит расчет средней численности открытых вакансий на месяц. Из рас-
чета среднего числа потребности в новых сотрудниках рассчитывается рабочая нагрузка специалистов от-
дела подбора персонала. Менеджер по персоналу распределяет нагрузку между рекрутерами и представляет
ежемесячный отчет Директору по персоналу.
Раздел 4.
Рекрутмент как способ подбора персонала
Экономика России крайне нестабильна, но несмотря на это, государственные и частные организации постоянно ищут новых сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с помощью привлечения квалифицированных кадров. Совокупность определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент. Сам процесс поиска, отбора и найма потенциальных сотрудников называется рекрутингом. Им могут заниматься как менеджеры по подбору персонала внутри компании, так и наемные кадровые службы.
- 1 Рекрутмент: определение и классификация
- 2 Онлайн-рекрутмент
- 3 Типы агентств
- 3.1 Традиционные агентства
- 3.2 «Охотники за головами»
- 3.3 Нишевый рекрутмент
- 4 Этапы рекрутинга
- 4.1 Анализ вакансии
- 4.2 Поиск претендентов
- 4.3 Проведение собеседования и выбор кандидата
- 4.4 Адаптация
- 5 Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования: Видео
Анализировать какие специалисты нужны компании
Первый шаг к созданию хорошего плана подбора персонала – выяснить, каких специалистов вам не хватает и где есть разрыв в навыках, который нужно закрыть. Начать следует с анализа перспектив роста компании в ближайшее время. Обязательно стоит учитывать кадровую текучесть и предстоящие повышения, так как это напрямую влияет на потребности компании.
Оцените, какие отделы будут нуждаться в новых людях. Возможно, вы запускаете новый проект или важный член команды уходит – все эти детали следует предусмотреть.
Важно изучить, каких навыков не хватает вашей команде и какие понадобятся в ближайшем будущем. Это занимает немало времени, особенно если компания большая. Однако такой подход позволит вам сыграть на опережение и заранее быть готовым к предстоящей работе.
ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ ЗАЯВОК НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Заявку на подбор персонала подает руководитель подразделения. Заявка оформляется на отдельном бланке установленного образца (Приложение 1). Каждая заявка оформляется на подбор одной штатной единицы с наименованием должности и подразделения. Если в подразделении возникает потребность в двух и более со- трудниках с идентичной должностью, то заявки оформляются отдельно на подбор каждой новой единицы. Заявка подается на имя директора по персоналу Компании с указанием желаемого срока выхода нового сотрудника на работу. После подтверждения Директором по персоналу заявки передаются в отдел по подбору персоналу ме- неджеру. Менеджер по подбору распределяет заявки между специалистами по подбору. Специалисты по подбору персонала согласовывают требования по заявкам с руководителями подразде- лений в течение двух дней после получения заявки. 4.1. Профиль кандидата Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии с требованиями к образованию, квалифи- кации, опыту, которые установлены в профессиональном профиле. Профиль кандидата (профессиональный профиль) разрабатывается отделом подбора персонала совместно с представителями подразделений компании. Для повышения качества подбираемого персонала профиль кандидата применяется при поиске и отборе соискателей на должность. Профиль кандидата должен содержать полную информацию об образовании, опыте, квалификации, лич- ностных компетенциях идеального работника на соответствующей должности. Эти данные являются основой первичной оценки кандидатов при отборе. Профиль кандидата разрабатывается в соответствии с формой установленного образца (Приложение 2). 4.2. Порядок согласования заявки отдела по подбору с производственным подразделением В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности руководитель структурного под- разделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала, подписывает ее и передает в отдел подбора персонала. После оформления заявки и передачи ее в отдел подбора персонала рекрутер, которому поручают подбор соответствующего работника, может уточнять требования к кандидату в случае необходимости у руководи- теля подразделения, от которого поступила заявка. Форма и время согласования и уточнения требований к кандидату на должность устанавливается сторонами самостоятельно. При необходимости служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии руководителю структурного подразделения, заполняющему заявку. В ситуации, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписа- нием, руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций со- трудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей. На основе этого обоснования и в случае признания его целесообразности директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия. Днем принятия заявки в работу является дата утверждения заявки директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управ- ленческого уровня срок подбора определяется индивидуально в каждом конкретном случае. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
Положение об организации подбора персонала. Образец 2021 года.
Во втором разделе описывается порядок подачи заявки на подбор. Настоятельно рекомендуется тщательно продумать форму заявки и во избежание спорных вопросов подбор осуществлять исключительно на основании заявки (напр. см. Приложение 1). Сроком принятие вакансии в работу, можно считать срок подачи заявки. Также в данном пункте стоит отметить порядок подачи заявки в предпраздничные дни, и порядок отмены заявки как со стороны лица подающего, так и со стороны сотрудника осуществляющего подбор.
В заявке на подбор указываются: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к профессиональным и личностным компетенциям, а также уровень оплаты труда. Фактически это описание вакансии аналогично той, что менеджеры по подбору размещают на сайте.
Заявка является двусторонним гарантийным документом. Для руководителя подающего заявку – документ, в котором фиксируется требования к кандидату и дата подачи заявки, что немаловажно при срочности выполнения. Для менеджера по подбору персонала — критерий по которому осуществляется подбор, а так же гарантия, что требования к кандидату не будут изменяться в зависимости от настроения Заказчика. Стоит обратить внимание, что заявка должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор, если у него есть вышестоящее руководство, следует так же заверить заявку у него. Причина такой бюрократизации проста: очень часто заявка на подбор приносит линейный менеджер, не поставив в известность своего вышестоящего руководителя, а когда подбор осуществлен, выясняется, что человек не нужен. Часто также возникает ситуация, когда долго и неэффективное осуществляется подбор на вакансию, а когда начинается анализ проблемы не закрытия заявки, выясняется, что руководитель хочет совсем другого кандидата, нежели написано в заявке, и заявку вообще не он писал.
После описание сроков и порядка подачи заявки в работу дается описание процедуры подбора персонала. Описывается комплекс процедур отбора кандидатов на вакантное место структурного подразделения.
Например:
- отбор резюме по формальным требованиям;
- первичное собеседование по телефону;
- приглашение на собеседование;
- заполнение анкеты кандидата (в случае отсутствия развернутой формы резюме);
- собеседование (проведение оценки в целях выявления соответствия кандидата предполагаемой должности, получение информации о профессиональных, личностных качествах, мотивах и целях кандидата);
- организация собеседования с Заказчиком;
- сбор информации о кандидате (проверка указанных кандидатом данных, проверка рекомендаций, в особых случаях рекомендации проверяются службой безопасности Компании);
- решение о принятии в должность;
- введение в должность.
Здесь же рекомендуется четко прописать порядок работы с кандидатами: порядок назначения на собеседование, количество предоставляемых финальных кандидатов (например: было предоставлено 6 финальных кандидатов удовлетворяющих требованиям заявки и ни один не был выбран — заявка подлежит пересмотру), сроки предоставления обратной связи от заказчика после рассмотрения резюме (кандидатов), порядок принятия решения о приеме на работу или отказе.
Правила приема на работу: 6 этапов по найму работников
6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.
6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).
6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.
Онлайн-рекрутмент персонала – это поиск кандидатов с помощью интернета: через группы в социальных сетях, форумы, тематические сайты и специальные порталы по трудоустройству.
Удобство поиска кандидатов в сети обеспечивает сортировка вакансий и резюме по специальностям, типам работ и видам трудоустройства.
К недостаткам этого способа относится нехватка резюме работников низкой квалификации и первоклассных специалистов – и те и другие не используют интернет для поиска работы.
Рекрутинговые компании традиционно имеют физическое местонахождение. Для постановки на учет кандидаты должны прийти в офис и пройти собеседование. После подачи заявки заказчиком агентство составляет список претендентов на вакансию и отправляет их на собеседование к потенциальному работодателю.
Оплата услуг кадрового агентства может осуществляться одним из способов:
- Комиссионные выплаты. Они составляют около 20% от зарплаты сотрудника за первый год работы. Организация платит агентству только в случае удачного прохождения собеседования и трудоустройства кандидата.
- Аванс-компенсация за поиски высококвалифицированного специалиста.
- Почасовая оплата. Применяется в случае предоставления временных сотрудников (например, для раздачи листовок).
«Охотники за головами» («headhunters») – это вербовщики, использующие агрессивные методы поиска кандидатов. Часто задачей «охотников» становится переманивание сотрудников из других фирм.
Для этого агенты проникают в офисы под видом клиентов, узнают необходимую информацию о сотруднике, встречаются с ним лично и получают его контактные данные. Затем агент посещает различные собрания и выставки, чтобы «случайно» встретиться с потенциальным работником.
Рекрутер организовывает встречу кандидата и заказчика, проводит консультацию перед собеседованием, помогает согласовать размер зарплаты и условия труда.
Регламент замещения вакантных должностей
- Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности согласовывается с руководителем структурного подразделения, в котором открывается вакансия.
- После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Начальник структурного подразделения подает в кадровую службу заявку, в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию (должностные обязанности, профессиональные навыки, образование и др.).
- На основании заявки кадровая служба совместно с руководителем соответствующего структурного подразделения формирует требования, предъявляемые к кандидатам, определяет возможности и наиболее эффективные пути поиска кандидатов.
- Отбор кандидатов проходит ряд этапов: первичный отбор — собеседование с сотрудником кадровой службы — собеседование с руководителем подразделения — решение о найме.
- Первичный отбор. В результате использования внешних и внутренних источников поиска кадровая служба получает резюме кандидатов, являющиеся основным источником для принятия решения по проведению процедуры отбора кандидатов на вакантную должность.
- В ходе первичного собеседования выясняется мотивация кандидата, его психологическая и социальная направленность. Оцениваются способности кандидата выполнять должностные обязанности, профессиональный потенциал, способность адаптироваться в организации. Совместно со службой безопасности кадровая служба осуществляет проверку информации о прежних местах работы, рекомендаций и сведений, представленных кандидатом в резюме.
- Резюме кандидатов, удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к вакантной должности, кадровая служба направляет руководителю структурного подразделения. Руководитель структурного подразделения в недельный срок после представления материалов по кандидатам проводит с ними собеседования, в ходе которых выясняются прежде всего профессиональные знания, умения и навыки кандидатов Одновременно руководитель оценивает вероятность адаптации кандидата в подразделении. По результатам собеседований руководитель структурного подразделения делает выбор наиболее соответствующего претендента.
- Кандидат, получивший положительную оценку руководителя структурного подразделения, приглашается на собеседование с директором по персоналу, который принимает решение о приеме на работу.
5.1. Целью проведения телефонного интервью является:
— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.
5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).
5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
Предварительный отбор кандидатов
2.1. Сотрудники отдела кадров формируют предложения по кандидатурам для самостоятельных подразделений компании, исходя из соответствующих заявок (образец заявки дан в приложении), наличия вакансий и перспективных планов развития.
2.2. Сотрудник отдела кадров предупреждает кандидата об условиях конкурсного отбора и отсутствии гарантии принятия в штат. С учетом анкетных данных (см. приложение) сотрудник отдела кадров проводит предварительное интервью кандидата по рекомендуемой форме (см. приложение) и регистрирует его в специальном журнале (базе данных).
2.3. По итогам встречи сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, делает соответствующую запись на оборотной стороне анкеты, направляет ее и заполненный бланк предварительного интервью руководителю самостоятельного подразделения.
2.4. В случае отсутствия вакансии и заявки от подразделения анкетные данные специалиста, представляющего потенциальный интерес для компании, заносятся (при его согласии) в банк данных кадрового резерва.
5.1. Целью проведения телефонного интервью является:
— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.
5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).
5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
Ошибки HR-щиков могут стоить компании во всех смыслах дорого. Будь то безрезультатно затраченное на поиски специалиста время, несвоевременно выполненная работа, переоцененный новичок — все это в конечном итоге сказывается на финансовом результате предприятия (организации). Поэтому прежде чем начинать непосредственно наем персонала, компании следует ответить на ряд вопросов, ответы на которые послужат своеобразным планом. Его будут придерживаться ответственные за подбор персонала специалисты с целью достижения наибольшего результата.
Итак, перед подбором персонала компании стоит определиться с:
- количеством работников и требуемым уровнем квалификации;
- используемыми источниками, путями и методами подбора;
- запасом времени на проведение необходимых процедур;
- финансовыми затратами на мероприятия по подбору и отбору персонала;
- планируемой эффективностью от найма.
Процедура и этапы найма
При проведении процедуры найма персонала важно соблюдать последовательность этапов. Это даст возможность избежать ошибок при выборе кандидата, отобрать «беспроблемных» претендентов.
- Этап 1. Анализ резюме: образование, опыт, квалификация.
Помимо этих показателей об общем развитии соискателя расскажут наличие или отсутствие в тексте резюме орфографических, пунктуационных, синтаксических, речевых и иных ошибок.
- Этап 2. Предварительное собеседование.
Удобно провести его в телефонной беседе, во время которой рассказать кандидату о специфике работы, некоторых особенностях, потенциальном карьерном росте. Соискателю это поможет лучше понять, стоит ли отказаться от вакансии и искать иную работу или постараться дойти до финального этапа и приема в компанию. На этом этапе предварительно отбирают перспективных кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап.
- Этап 3. Оценка кандидатов, отобранных на предыдущем шаге, в личном интервью.
На этом этапе проводят:
- анкетирование;
- тестирование (как профессиональное, так и на логику, нестандартность мышления), написание эссе;
- психологический анализ соискателя;
- сбор информации о кандидате из публичных источников (социальные сети).
Для оценки кандидатуры также изучают рекомендации, мнение коллег, а также прибегают к тестированию на полиграфе.
- Этап 4. Представление руководителю резюме и собранной в предыдущем этапе информации о выбранном соискателе.
- Этап 5. Окончательное решение.
Этот этап завершает подбор, отбор и наем персонала. Документальным оформлением приема, как правило, занимается не HR-менеджер, специалист кадровой службы. Но это зависит от размеров компании. В небольших организациях эти функции часто совмещены.
Контакты кандидатов, не прошедших отбор, уничтожать не стоит. Они пригодятся, если утвержденная кандидатура, по каким-либо причинам решит уволиться. Чтобы не начинать поиски с нуля, пригодятся сохраненные контакты, не прошедших конкурсный отбор, претендентов.
- Этап 6. Адаптация, знакомство со спецификой работы в компании, «вливание» в коллектив.
В этом новобранцу помогут HR-специалисты, кадровики, также плоды даст закрепление за ним наставника.
- Слаженная работа предприятия (организации) зависит от компетентности, грамотности, вовлеченности в процесс персонала, здорового духа в коллективе.
- Формирование продуктивно работающего коллектива — большой труд.
- Источники привлечения персонала разнообразны: имеющийся персонал, СМИ, кадровые агентства, центры занятости и другие.
- Процесс подбора персонала включает в себя различные процедуры от анализа резюме до представления кандидата руководящему составу и принятия решения о приеме, а также помощь в адаптации.
- Ошибки при найме сказываются на эффективности работы направления и предприятия в целом.
Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие:
1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;
2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений. Анализ рабочего места представляет собой дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которая на нем совершается, а с другой — через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте. АРМ, как правило, состоит из двух частей:
описание рабочего места — перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте);
спецификация рабочего места — перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.
Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем: для проектирования рабочего места; для поиска необходимых организации сотрудников; для объективного отбора сотрудников; для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы); для квалификационной подготовки и переподготовки персонала; для организации карьеры сотрудников; в связи с материальным и моральным стимулированием персонала; в связи с задачей обеспечения техники безопасности труда.
6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.
6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).
6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.
6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.
6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.
6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.
6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.
6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.
6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.
6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.
6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.
6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.
6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).
Собеседование в самостоятельном подразделении и решение о приеме кандидата в штат
3.1. Руководитель самостоятельного подразделения (или по его поручению руководитель среднего звена) изучает данные кандидата и сообщает в отдел кадров о своей заинтересованности в нем, определяя срок возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел кадров, где заносится в банк данных кадрового резерва.
3.2. Во время беседы с кандидатом руководитель, оценив его профессиональные качества, информирует об условиях, режиме работы и возможных перспективах. В случае отказа в приеме на работу извещает об этом кандидата, а анкету с соответствующей отметкой возвращает в отдел кадров.
3.3. По требованию руководителя самостоятельного подразделения кандидат может быть направлен в отдел производственной психологии (ОПП) для проведения тестирования и (или) в учебный центр (УЦ) для проверки профессиональных знаний. Сроки тестирования в указанных подразделениях не должны превышать одной недели. О результатах тестирования ОПП и УЦ информируют руководителя соответствующего подразделения и отдел кадров.
3.4. По всем представленным кандидатурам руководители самостоятельных подразделений в недельный срок должны сообщить свое решение отделу кадров, как правило, в письменном виде.
3.5. Решение о приеме кандидата на работу руководство самостоятельного подразделения принимает на основании результатов: • собеседования в отделе кадров и в подразделении; • тестирования в ОПП и (или) проверки профессиональных знаний в УЦ (по требованию).
ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ ЗАЯВОК НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Заявку на подбор персонала подает руководитель подразделения. Заявка оформляется на отдельном бланке
установленного образца (Приложение 1). Каждая заявка оформляется на подбор одной штатной единицы
с наименованием должности и подразделения. Если в подразделении возникает потребность в двух и более со-
трудниках с идентичной должностью, то заявки оформляются отдельно на подбор каждой новой единицы.
Заявка подается на имя директора по персоналу Компании с указанием желаемого срока выхода нового
сотрудника на работу.
После подтверждения Директором по персоналу заявки передаются в отдел по подбору персоналу ме-
неджеру. Менеджер по подбору распределяет заявки между специалистами по подбору.
Специалисты по подбору персонала согласовывают требования по заявкам с руководителями подразде-
лений в течение двух дней после получения заявки.
4.1. Профиль кандидата
Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии с требованиями к образованию, квалифи-
кации, опыту, которые установлены в профессиональном профиле.
Профиль кандидата (профессиональный профиль) разрабатывается отделом подбора персонала совместно
с представителями подразделений компании. Для повышения качества подбираемого персонала профиль
кандидата применяется при поиске и отборе соискателей на должность.
Профиль кандидата должен содержать полную информацию об образовании, опыте, квалификации, лич-
ностных компетенциях идеального работника на соответствующей должности. Эти данные являются основой
первичной оценки кандидатов при отборе. Профиль кандидата разрабатывается в соответствии с формой
установленного образца (Приложение 2).
4.2. Порядок согласования заявки отдела по подбору с производственным подразделением
В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности руководитель структурного под-
разделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного
бланка Заявки на подбор персонала, подписывает ее и передает в отдел подбора персонала.
После оформления заявки и передачи ее в отдел подбора персонала рекрутер, которому поручают подбор
соответствующего работника, может уточнять требования к кандидату в случае необходимости у руководи-
теля подразделения, от которого поступила заявка. Форма и время согласования и уточнения требований
к кандидату на должность устанавливается сторонами самостоятельно.
При необходимости служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную
плату по данной вакансии руководителю структурного подразделения, заполняющему заявку.
В ситуации, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписа-
нием, руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой
должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций со-
трудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников,
взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основе этого обоснования и в случае признания его целесообразности директор Компании утверждает
приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
Днем принятия заявки в работу является дата утверждения заявки директором Компании. Общий срок
конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управ-
ленческого уровня срок подбора определяется индивидуально в каждом конкретном случае.
Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ В ОТДЕЛЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
С целью повышения качества подбираемого персонала в Компании проводится несколько этапов интервью.
7.1. Порядок проведения телефонного интервью
Целью проведения телефонного интервью является:
– уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
– отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в заявке, для приглашения
на собеседование в Компанию или передачи лицу, ответственному за заявку.
На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируются результаты прове-
дения интервью или характеристика кандидата (Приложение 3).
7.2. Порядок проведения интервью в отделе подбора
Первое интервью проводит специалист отдела подбора, который принял соответствующую заявку в работу.
В ходе интервьюирования рекрутер:
– рассматривает представленные соискателем документы, делает предварительные выводы о соответствии
заявленных в резюме данных;
– оценивает деловые качества соискателя и результаты его профессиональной деятельности на предыду-
щем рабочем месте;
– заслушивает сообщения соискателя о профессиональной деятельности на предыдущем месте работы;
– проводит объективное и доброжелательное обсуждение профессиональных успехов и недостатков дея-
тельности претендента;
– задает соискателю сопутствующие вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, образования,
опыта и прочих данных;
– проводит презентацию Компании перед соискателем, раскрывает последующие возможности кандидата
на должность после выхода его на работу в Компанию.
– целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для представления к рассмо-
трению лицу, ответственному за заявку.
7.3. Профессиональное тестирование
С целью получения более полной информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых
методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в заявке, к профессиональным
и личностным особенностям соискателя.
Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер
и хранятся в отделе подбора персонала соответствующим образом.
Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме результатов
тестирования с целью передачи лицу, ответственному за заявку. Характеристика результатов тестирования
служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму «Характеристики кандидата»
или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью характеристику.
Интервьюер проводит анализ анкеты, результатов тестирования, собеседования и принимает решение
о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за заявку.
Данные кандидата (резюме, анкета, результаты тестирования, характеристика кандидата), прошедшего
отбор в отделе персонала, комментируются и представляются на рассмотрение руководителю подразделе-
ния, ответственному за заявку.
Раздел 8.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ
Специалист отдела подбора персонала организует собеседование кандидата с руководителем подразделения
или его представителями, ответственными за заявку.
Представители подразделения, ответственные за заявку, в трехдневный срок сообщают о результатах
собеседования в отдел по подбору персонала.
Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется директором
Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его
выхода на работу, которые фиксируются в приказе после заявления соискателя о принятии на работу.
Заполнение кандидатом анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования,
проверка представленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема
на работу.
Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (в ре-
зерв соискателей).
Раздел 9.
КОНТРОЛЬ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
9.1. Ответственность директора по персоналу
Директор по персоналу Компании несет ответственность за надлежащую организацию работы по обеспе-
чению кадрами Компании.
9.2. Ответственность руководителей подразделений
Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой
информации, корректности заполнения заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному
Регламенту.
9.3. Ответственность руководителя отдела по подбору персонала
Менеджер отдела подбора персонала несет ответственность за организацию качественной работы отдела
подбора персонала.
9.4. Ответственность специалиста отдела по подбору персонала.
Специалист отдела по подбору персонала несет ответственность за качественное и своевременное выпол-
нение процедур подбора персонала, проведения тестирования, организации и проведения собеседования
с кандидатами на вакантную должность, предусмотренных настоящим Регламентом.