Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как переименовать должности в соответствии с профстандартом?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.
Меняется трудовая функция сотрудника
В ситуации, когда изменению подлежат не только название должности, но и обязанности по ней, выполняется следующее:
- в штатное расписание вводится должность с другим названием (прежняя временно сохраняется), издается новая должностная инструкция;
- заключается допсоглашение к трудовому договору о переводе на новую должность (ст. 72.1 ТК РФ), в трудовую книжку вносится соответствующая запись;
- из штатного расписания исключается прежняя должность.
Нельзя исключить прежнюю должность из штатного расписания, пока она занята. При изменении трудовой функции (должностных обязанностей) может быть применен только перевод. Прежняя должность сокращается, поэтому при несогласии работника с переводом необходимо оформлять увольнение по сокращению штата (апелляционное определение Новгородского облсуда от 07.06.2017 по делу № 2-99-33-1115).
Итак, изменение должности оформляется по-разному в зависимости от ситуации:
- при приведении в соответствие с трудовым договором — путем издания новой редакции штатного расписания, с которой не нужно знакомить сотрудника;
- при изменении названия — с помощью корректировки условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ;
- при смене структурного подразделения — путем перемещения;
- а в случае изменения трудовой функции — в виде перевода на новую должность с сокращением прежней.
Уведомление работника о переименовании должности
Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например: Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д. Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.
Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись. Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу. При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами. Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах. Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).
В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать. В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:
- адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата его составления;
- населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.
Затем идет собственно послание.
В основном разделе документа нужно указать: В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.
Как оформить переименование в должности работника
Законом не предусматривается строгий порядок переименования должностного положения.
Представим наиболее распространенный вариант развития событий данной процедуры:
- Нужно ввести в штатное расписание новое звание требуемой профессии;
- Поставить в известность подчинённого, чью должность надлежит переименовать, дав ему подписать уведомление и экземпляр соглашения (он может либо согласиться, либо отказаться);
- Издать приказ. Последнее считается основным документом, закрепляющим смену названия должностного положения работника;
- Подобный приказ официально сохранит сведения в карточках сотрудников во вкладке «Трудовая книжка» и «Занимаемая должность»;
- Далее важно оформить перевод работника на формально новую работу (по закону процедура смены наименования должностного положения является переводом на другую работу). Таким образом, прежняя должность выводится из штатного расписания.
Как бы то ни было, процедура переименования всегда берёт своё начало с соответствующего приказа руководителя организации. Подписание доп. соглашения – это лишь одна составная часть всей работы, которую придётся проделать. Сотрудникам кадровой службы потребуется внести правки в штатное расписание предприятия, разъяснить всем подчинённым причины и последствия внесения изменений. В соответствии с положениями Закона о труде работник должен быть ознакомлен со всеми распоряжениями, его затрагивающими.
Со стороны работодателя в соглашении должен расписаться директор предприятия или иное уполномоченное на то уставом, другим документом лицо. Работник расписывается сам за себя.
Если работодатель использует должностные инструкции, они также должны быть изменены.
Дополнительное соглашение, равно как и сам трудовой договор, принято писать в свободной форме без использования общеобязательных унифицированных бланков. Такая возможность гарантируется Трудовым кодексом, подтверждается многолетней практикой. Тем не менее существуют определённые правила, которых необходимо придерживаться при написании официальной бумаги. В частности, речь идёт о следующих моментах:
- соблюдение официально-делового стиля языка;
- указание всех реквизитов;
- ссылка на трудовой договор;
- ссылка на нормы законодательства;
- объяснение причин внесения изменений;
- подписание представителями сторон;
- расшифровка оставленных автографов.
Соглашение принято писать на фирменном бланке организации-работодателя, содержащем все реквизиты компании (ИНН, ОГРН, адрес и так далее). Если такового не оказалось в наличии, допускается воспользоваться чистым листом бумаги формата А4 или А5.
Исполнить текст можно одним из двух стандартных способов: от руки с помощью синей или чёрной шариковой ручки или в машинописном виде при помощи компьютерных средств. Рекомендуется всё же отдать предпочтение именно печатной форме, так как документ необходимо составить в двух экземплярах, один из которых подлежит хранению в течение 50 лет после расторжения трудового договора. Чернила шариковой ручки имеют свойство высыхать, терять цвет со временем.
Порядок переименования должности
С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:
- по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
- по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.
Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений. Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа. Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.).
Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями. Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись.
Другой вариант развития ситуации – отказ работника. Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала. Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту. В нем указывается:
- № и дата документа;
- наименование компании;
- ФИО и текущая должность специалиста;
- № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
- № изменяемого пункта и его новая редакция;
- указание, что остальные положения договора остаются неизменными.
Допсоглашение обязательно подписывается обеими сторонами. Оно готовится в двух экземплярах: один хранится в кадровом отделе предприятия, второй выдается «на руки» работнику.
Несколько слов о названии должностей
Существует множество профессий с очевидными наименованиями: ни у кого не вызовет вопросов, как назвать в штатном расписании бухгалтера, директора или продавца. Но бывает и иначе: функционал, список обязанностей есть, но как назвать сотрудника, который будет их выполнять, — не ясно
Да и важно ли это? Почему бы не назвать уборщицу менеджером по клинингу?
Какими бы ни были причины, из-за которых необходимо сменить название, прежде всего нужно решить, изменяется ли функционал работника — алгоритм действий для этих двух ситуаций будет различаться.
Запомним два важных правила, когда к названию нужно подходить с особым вниманием:
Законом предполагаются льготы и компенсации (см. Постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10) — пример 1. Есть ограничения (например, статья 265 ТК РФ, а также Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163) — пример 2.
Кроме того, иногда приходится переименовывать в связи с изменением в квалификационных справочниках (раньше был «инженер по охране труда», теперь — «специалист по охране труда»).
Пример 1. Если горнорабочего, задействованного на маркшейдерских работах, назвать просто рабочим, Пенсионный фонд не зачтет период его работы как льготный для назначения досрочной пенсии. Необходимо, чтобы название соответствовало указанному в Едином квалификационном справочнике и списках, которые утверждены Постановлением Кабмина.
Пример 2. Если вы принимаете на работу грузчиком несовершеннолетнего, у инспекции по труду могут возникнуть вопросы (подросток 17 лет не должен поднимать больше 4 кг), а значит, лучше назвать позицию не «грузчик», а, например, «работник отдела логистики».
Перевод на другую должность
Перевод работника на другую должность – это изменение существенным образом условий его рабочей деятельности, которые должны сопровождаться соответствующими записями в трудовую документацию работника.
Как было указано выше, перевести работника можно, как временно, так и постоянно.
Временным назначение является, если:
- период не превышает промежутка времени в 1 год;
- сотрудника перевели на срок отсутствия некоторого работника, за коем сохраняется его рабочее место, допустим, пока женщина находится на больничном по беременности и родам. Промежуток времени назначения продлится до тех пор, пока отсутствующий сотрудник не выйдет на своё рабочее место.
В таких ситуациях все оформляется по письменному согласию между работником и нанимателем. Соответственно, к трудовому договору сотрудника должно быть сделано доп. соглашение.
Временный перевод, сроком до одного месяца у одного и того же работодателя, с учётом законодательных актов, не требует письменного согласия переводимого лица если:
- имеют место непредвиденные обстоятельства, например, пожар, авария, природные катаклизмы и так далее;
- по ряду причин произошёл простой на предприятии;
- на период временного отсутствия работника, причиной которого стали чрезвычайные обстоятельства.
Важно! На другую, менее квалифицированную должность, перевести человека можно только с письменного отсутствия у него возражений.
Когда, руководствуясь ТК РФ, человека перевели без получения его согласия, то за ним должен быть сохранен его заработок с основного места работы, причём не ниже среднего.
Переводы бывают:
- Инициативные. Происходят непосредственно по просьбе сотрудника либо его нанимателя, может иметь место ходатайство профсоюзной организации. Основанием для данного вида перевода будет являться возникшая производственная необходимость и согласие человека исполнять новые обязанности.
- Неинициативные. Зачастую эти действия являются вынужденными для обеих сторон и возникают по причине ухудшения состояния здоровья сотрудника либо прочих обстоятельств, которые невозможно предвидеть заранее. В этом случае требуется согласие сотрудника.
- Беременной женщины на лёгкий труд либо снижение её норм выработки. В данном случае основанием будет медицинское заключение и заявление женщины. Если работодатель не может предложить ей подходящего места, то беременная временно отстраняется от работы с сохранением заработка и своего служебного поста.
- Одновременно с нанимателем в другую местность. Данный факт может произойти, если, например, компания станет арендовать помещение за чертой города, так как это дешевле. В таком случае персонал следует предупредить и получить письменное согласие от каждого сотрудника. В случае если человек не согласен с данным перемещением, он будет уволен с выплатой выходного пособия.
В зависимости от сложившейся ситуации, изменение должности может быть проведено по различным схемам, для каждой из которых характерны определенные особенности и возможные трудности в реализации в последствиях. На начальном этапе изменений штатное расписание можно откорректировать и дальнейшие действия производить в соответствии с позициями новой редакции документа. При этом, после его утверждения, оформляется перевод работника и работодателю не нужно проводить уведомительно-ознакомительно-документальные процедуры с сотрудником.
Наименование можно также безболезненно сменить посредством корректировки трудового договора, однако процедуре предшествует необходимость предварительного уведомления. При одновременной смене структурного подразделения человека можно просто переместить из одного раздела в другой на новую, предварительно созданную должность. Сложности в оформлении могут возникнуть при желании руководства не только сменить наименование должности, но и перечень обязательств работника. В такой ситуации от него нужно получать согласие на совершение таких действий, а, в противном случае, оформлять полноценную процедуру сокращения штатной единицы, основным неприятным последствием чего является необходимость проведения финансовых выплат сокращаемому человеку компенсационного характера.
Что такое должность и трудовая функция
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.
На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.
Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.
Изменением трудовой функции признается следующее:
- расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
- сужение круга решаемых задач;
- изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.
Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста. Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу.
Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции. Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции. Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.
Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение.
Изменение наименования профессии без изменения трудовой функции
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.
На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.
Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.
Изменением трудовой функции признается следующее:
- расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
- сужение круга решаемых задач;
- изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.
Как переименовать должность без изменения трудовой функции
Для начала разберемся, что будет являться изменением трудовой функции. Таковым могут считаться:
- изменение определенного вида или всех видов работ;
- дополнение видов работ новыми трудовыми задачами;
- исключение какого-либо вида работ и т.д.
Такие изменения могут производиться только с согласия работника с обязательным уведомлением его об этом не менее чем за два месяца. Так как меняются условия трудового договора, между сторонами должно быть заключено допсоглашение.
Наименование должности также является существенным условием договора, и, если изменения затронули только должность, а трудовая функция осталась прежней, все равно заключается допсоглашение.
Первое, что должен сделать руководитель, – подготовить обоснование для нововведений. При отсутствии мотивированных объяснений в будущем надзорные органы могут признать нововведения незаконными, не имеющими юридической силы. Основное обоснование – перемены в организационных и технологических условиях труда. Например, может применяться формулировка «в связи с ростом объема продаж».
Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации
Документационное обеспечение работы с персоналом
- Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
- За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
- Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
- Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы
Образец уведомления работника о переименовании должности
В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:
- адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата его составления;
- населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.
Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:
- наименование компании;
- причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
- прежнее и новое название должности;
- дату, с которой перемены обретут законный статус;
- ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
- приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.
В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.
Процедура переименования должности без изменения трудовой функции
Порядок действий и правила Независимо от того, какие исправления будут осуществляться в расписании, то есть будет ли это корректировка оклада или смена названия вакансии, процедура внесения изменений оговоренного документа производится в следующем порядке:
- Оформление пояснительной записки с обоснованием корректирования. К примеру, в связи с увольнением основного работника заместителя директора и вменением его обязанностей начальнику отдела предлагают вывести из штата должность «заместитель директора» и ввести «заместитель директора-начальник отдела».
- Издание распорядительного акта о внесении некоторых изменений в расписание.
Порядок действий при переименовании должности в штатном расписании
ТК РФ)? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», апрель 2016 г.)).В случае исключения из штатного расписания должности (профессии), по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, предусмотренные для случаев сокращения численности или штата. Достаточно соблюсти процедуру отмены поручения о выполнении дополнительной работы (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТКошечкина Наталья Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена 31 мая 2016 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. *(1) Смотрите Энциклопедию решений.
В большинстве случаев наименование должности формируется на основании профессиональной деятельности, которую не всегда возможно сформулировать в одном слове. Именно поэтому возникают длинные названия должностей с целью конкретизации трудовой функции либо наименования, которые под престижным названием маскируют простые обязанности. А формирование названий должностей определено законом.
На основании требований, установленных в Инструкции по заполнению трудовых книжек, переименование должности должно производиться следующим образом:
- допускается составление записи о переименовании должности только в том случае, если меняется только ее название, а штатное положение единицы сохраняется в плане перечня должностных обязанностей, а также в части уровня заработной платы. Если перечень должностных обязанностей изменяется, либо меняется уровень вознаграждения в рамках оплаты труда, то речи о переименовании должности быть не может – будет происходить перевод на другую должность в рамках одного подразделения или в другое подразделение (даже если оно только изменило свое наименование);
- внесение в трудовую книжку данных о том, что произошло переименование должности сотрудника, возможно только в том случае, если сотрудник предварительно был уведомлен о таком изменении (форма уведомления не имеет роли, но предпочтительнее будет извещение в письменной форме, чтобы работник поставил свою подпись на листе ознакомления);
- фиксация внесенного изменения возможна только в том случае, если речь идет об издании соответствующего приказа или иного правового акта, подтверждающего переименование одной или нескольких должностей.