Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Все об уведомлениях работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно нужно составить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление составляется в произвольной форме. Однако в уведомлении должна содержаться графа для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ) .
Уведомления направляются работникам с разными целями и в разных ситуациях, поэтому типовой формы этого документа нет. Он оформляется по общим правилам составления организационно-распорядительной документации. На практике его часто оформляют на бланке письма, что не совсем корректно. Ведь уведомление текущему работнику – это внутренний документ, а не исходящий. Письмо уместнее писать бывшему работнику.
В состав обязательных реквизитов уведомления входят:
- наименование организации – автора документа;
- наименование вида документа;
- место составления (издания) документа;
- дата документа;
- регистрационный номер документа;
- адресат;
- заголовок к тексту;
- текст документа;
- подпись уполномоченного лица работодателя.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
Условия оповещения и способы вручения документа
Основным условием, которое должно быть соблюдено при направлении уведомления, является ознакомление с ним работника не позже, чем за 2 месяца до установленной даты сокращения. При этом весьма важно, оповестить лично каждого сотрудника и добиться того, чтобы он поставил роспись на документе.
Еще одним важным условием является обязательное составление такого документа в письменном виде со всеми необходимыми данными.
На сегодняшний день законодательство не содержит каких-то особых предписаний касательно того, в какой форме и каким способом данное уведомление должно быть донесено до сотрудника.
Таким образом, работодатель может самостоятельно выбрать способ вручения данного документа работнику. Итак, рассмотрим возможные способы направления уведомления о сокращении:
- Лично вручить сотруднику в руки.
-
Направление заказным письмом. В данном случае подпись лица на справке о получении письма и будет выступать доказательством того, что он был вовремя ознакомлен с предстоящим увольнением.
- Можно воспользоваться доставкой уведомления курьером. Сотрудник должен будет расписаться на квитанции курьера о том, что получит письмо.
Только если есть доказывающие документы считается, что работник введен в курс дела о сокращении. Дополнительно следует заметить, что если работник находится в больнице или же дома, то работодатель может отправить к нему несколько человек с уведомлением об увольнении.
Страх № 2. Идти к руководителю
В компании все документы подписывает руководитель, в том числе и кадровые документы. Вы как начальник отдела кадров подаете документы лично ему, а он всегда очень занят, угрюм и недоволен. Из-за чего вы ощущаете себя как двоечница перед директором школы.
Предлагаем ознакомиться Уведомление о приеме на работу и увольнении иностранного гражданина в России
Почему возникает. Возможно, вы воспринимаете руководителя как сильного властного человека, который может причинить вред. Если в школьные годы вы пережили негативный опыт, когда в чем-то провинились, то рабочая ситуация напоминает о старых переживаниях. Для психики воспоминания об эмоциях и сами эмоции очень близки, поэтому переживания тогда и сейчас наслаиваются.
Как бороться. Перед встречей вспомните, сколько вам лет, сконцентрируйтесь на дыхании, расправьте плечи. Это избавит от страха, если его провоцирует ситуация из прошлого. Поменяйте отношение к предстоящему подписанию документов, в спокойной обстановке подумайте, почему начальник недоволен и угрюм. Если полагаете, что настроение связано с вами, оцените, насколько это может быть правдой.
Предположите другие потенциальные причины плохого настроения шефа. Стремление понять руководителя отразится на ваших жестах, осанке, уверенности в себе. Пока начальник будет подписывать документы, можете ничего не говорить. Вашу поддержку и понимание руководитель почувствует, и качество встреч изменится. Выполнить такой прием с первого раза будет непросто, но не прекращайте попыток, чтобы в итоге изменить восприятие встреч с руководителем.
Переосмыслите событие, которое вызывает страх. Отыщите позитивные стороны, для этого используйте союз «зато». Например, скажите себе: «Да, я боюсь угрюмого начальника, зато могу улучшить навыки делового общения» или «Да, я чувствую себя перед начальником, как двоечница у директора, зато знаю, чего боюсь. Справиться с конкретным страхом проще, чем с абстрактным».
Способы и условия вручения уведомления о сокращении численности или штата сотрудников
Сама по себе процедура сокращения выглядит следующим образом:
- Глава фирмы издает приказ о проведении сокращения, он поступает в кадровую службу.
- Кадровики внимательно изучают всех, кто работает в данной организации, составляют списки кандидатов.
- Всем, кто попал в список, предстоит получить уведомление – за два месяца (а при массовом увольнении – за три).
- Генеральный директор издает приказ о сокращении, бухгалтерия получает распоряжение о перечислении выплат каждому из уходящих. С приказом каждый увольняемый должен быть также ознакомлен под роспись (или опять же, может отказаться подписывать).
- Расчет, внесение записи в трудовую.
Уведомление поступает лично в руки работнику. Если он отсутствует – временно нетрудоспособен или в отпуске – то заказным письмом с уведомлением.
Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать уведомление о сокращении?
В организации принято решение о сокращении штата — должности «фотограф». Работника, чья должность подпадает под сокращение, пригласили по телефону прибыть в отдел кадров. Сначала он пообещал прибыть, но когда пришло назначенное время — он так и не появился. При звонке ему и просьбе прибыть в отдел кадров он начал угрожать инспектору по кадрам, что нам это с рук не сойдет. Было принято решение в этот же день отправить уведомление по адресу прописки и составлен акт о том, что работник отказывается прибыть в отдел кадров и ознакомиться с уведомлением. На следующий день работник прибыл в отдел кадров, уведомление было зачитано работнику вслух инспектором по кадрам. Но работник ставить свою подпись на уведомлении отказался, продолжая угрожать, что нам это с рук не сойдет. Об этом также составлен акт. На данный момент нами соблюдена процедура сокращения и мы не собираемся нарушать права работника. Процедура сокращения будет проведена в соответствии с законодательством. Однако, судя по настрою работника, он может не принять от почтальона письмо. Как действовать в такой ситуации? Также работник пользуется инвентарем, приобретенным нашей организацией. Данное оборудование (это фотоаппарт, ноутбук, видеокамера) выдано ему на руки. Руководитель распорядился сдать это оборудование до 21.01.2019. Имеем ли мы право уведомить сотрудника о сдаче оборудования до окончания периода его работы в нашей организации? То есть чтобы оборудование находилось на рабочем месте. В данный момент часть оборудования находится у него в личном пользовании.
Как хранятся и учитываются акты, образец
Порядок хранения актов, как и других документов требует обязательного учета. Для этого необходимо вести специальный журнал, в котором отмечается дата и номер.
Затем сложить в отдельную папку для хранения всех актом и сдать в архив. После того, как не будет в нем необходимости, можно уничтожить.
- Указывается название организации, полностью;
- в чьем присутствии составлялась бумага;
- название акта (об отказе от подписания уведомления о сокращении)
- о чем речь, сжато (предупреждении о сокращении штатов и грядущем увольнении);
- фраза о том, что такой-то (название должности, фамилия, имя и отчество) отказался подписывать уведомление;
- как он это объяснил? (если никак, то так и следует писать – «не обосновал»);
- подписи с расшифровками, печать организации
Бывает и так, что сокращение численности работников по каким-то причинам отменяется. Эта процедура тоже должна быть оформлена должным образом. Сначала издается приказ об отмене приказа о сокращении. В документе фиксируется номер и дата документа, распоряжение по которому необходимо отменить, обозначается причина данного решения и основания. Работников восстанавливают в должностях. Важной процедурой в этих случаях считается ознакомление под роспись с новым приказом всеми реабилитированными работниками учреждения. Уведомление о сокращении считается обязательным документом, который надо предоставлять всем работникам, которых касается это мероприятие. Его необходимо грамотно оформлять и подавать своевременно. Правильно выполненная процедура сокращения позволит не допустить сложностей в будущем.
Для отмены процедуру сокращения директор организации должен издать соответствующий приказ. На законодательном уровне к данному документу не предъявляется строгих требований, что дает право руководителю фирмы издавать приказ в произвольной форме или с использованием бланка, специально разработанного для использования в одной организации. При этом в документе необходимо указать:
- причину, по которой директор хочет отменить приказ. Рекомендуется указывать настоящую причину, так как в противоположном случае директора могут обвинить в наличии корытного умысла;
- точное наименование документа, действие которого потребуется аннулировать, номер и дату его составления;
- факт аннулирование действия уведомления, которое могло быть ранее направлено работникам;
- ФИО и должности всех работников, на которых будет распространено действие нового приказа;
- необходимость продолжения выполнения должностных обязательств сотрудниками, которые могли быть сокращены. В данном же пункте работодатель может указать на право работника уволиться по собственному желанию;
- перечень действий, которые ответственное лицо будет обязано выполнить. Например, направить уведомление в ЦЗ или профсоюзную организацию.
Каждый случай индивидуален, при этом даже в судебной практике имеются разные ответы на схожие вопросы. Рассмотрим основные часто встречающиеся проблемы:
| Обстоятельства | Решение |
| Сотрудник нашел другое место работы и желает уволиться без отработки | Есть два варианта, либо договориться с руководителем и ускорить процедуру сокращения, либо написать заявление на увольнение по собственному желанию. |
| В документах (первичных приказах) были допущены ошибки | Действующий распорядительный документ отменяют и издают новый вместо него. |
| Решение об отмене сокращения произошло уже после изменения штатного расписания, и увольнение произошло досрочно | Восстановить в должности сотрудника можно лишь спустя 6 месяцев после даты занесения записи в трудовой книжке. При изменении штатного расписания его снова меняют. |
Кого можно и кого нельзя сокращать
Сокращение предусмотрено трудовым законодательством как одна из причин вынужденного прекращения отношений между работодателем и сотрудниками. При этом важно понимать, что некоторые категории граждан не подлежат сокращению (исключая случаи прекращения существования компании):
- беременные женщины;
- одинокие матери и одинокие отцы с детьми до 3 лет и/или с детьми-инвалидами;
- единственные кормильцы семьи.
В случае одновременного сокращения нескольких должностей необходимо рассылать уведомление каждому сотруднику, о котором идет речь. При этом если необходимо выбрать среди нескольких человек, то приоритет отдается:
- многодетным гражданам;
- участников боевых действий;
- сотрудникам, обладающим высокой квалификацией;
- получившим увечье или заболевание, которое непосредственно связано с выполнением трудовых обязанностей в данной компании.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Основной риск с точки зрения работодателя – это претензии сотрудников в связи с тем, что их несвоевременно уведомили о грядущем сокращении должностей. Поэтому имеет смысл тщательно выполнить все требования законодательства. Опыт показывает, что в случае документального подтверждения каждого решения руководства суд занимает позицию работодателя.
Тема: Уведомили о сокращении
.
Могут ли отменить сокращение ?
Поиск по теме Уведомили о сокращении.
Могут ли отменить сокращение ? Сотрудник же в свою очередь намерен уволиться.
И уволиться именно по сокращению (подписанное уведомление о сокращении находится на руках сотрудника). 1. Правильно ли я понимаю, что перевод сотрудника на другую должность в связи с сокращением (ликвидацией должности) формально представляет собой 2 независимые операции: — увольнение по сокращению (п.2 части 1 статьи 81 ТК) 3. Если двухмесячный срок истечёт, а сотрудник официально также будет продолжать работать (по документам не будет уволен по сокращению), то в этом случае сокращение буджет признано отменённым ?
Как данная ситуация регулируется трудовым законодательством ?
Уведомление профсоюза
Работодатель обязан уведомить профсоюз о предстоящем сокращении штата в том случае, если предстоят массовые сокращения – от 10 человек и более. Это общий прядок, но отраслевыми соглашениями может быть предусмотрено и другое количество работников для определения массовости сокращения.
Это могут быть следующие параметры:
- 50 работников и более за период 30 дней;
- 200 сотрудников и более за период 60 дней;
- 500 сотрудников и более за период 90 дней;
- не менее 1% от трудящихся в регионе за период 30 дней, если общее число занятых в регионе не превышает 5 тысяч человек.
Если предстоит сокращение меньшего количества работников, то уведомлять этот орган не обязательно. Но лучше это сделать, так как к мнению профсоюзной организации нужно прислушиваться.
Уведомление происходит в письменной форме, на свободном бланке. Закон не предусматривает унифицированной формы оповещения, но так как это будет официальный документ, то в нём нужно указать:
- сведения не только о самом работодателе, но и о профсоюзной организации;
- список должностей, которые попадают под сокращение или пофамильный список работников;
- дату предстоящих мероприятий;
- причину предстоящих сокращений.
После того как профсоюз получит такое уведомление, он должен провести общее собрание членов профсоюза, на котором и обсудить данный вопрос. По итогам собрания должен быть разработан протокол, в котором будет выражено положительное / отрицательное мнение организации по тем или иным позициям в уведомлении.
Если профсоюз не возражает против сокращения, работодатель имеет право продолжить оформление сокращения. Если профсоюз не одобрит сокращение того или иного работника, то работодатель не имеет права его уволить.
Уведомление должно отвечать следующим требованиям:
- может быть только письменным;
- подаётся через секретаря организации;
- должно быть зарегистрировано по всем правилам регистрации документов. То есть в журнале должна стоять запись о принятии документа, подпись секретаря и самого посыльного. На обоих экземплярах документа должен стоять номер входящего и дата регистрации в журнале;
- стиль написания – только деловой;
- не должно быть ошибок, помарок, исправлений;
- лучше оформить на компьютере, на официальном бланке работодателя;
- уведомление имеет смысл, если на предприятии есть такая организация.
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.